Britse directeuren beklagen zich over 'verlammende' middenmanagers
62 procent van de directeuren ergert zich vooral aan het gebrek aan management- en leiderschapstalent van middenmanagers.
20 februari 2007 -
Managers zitten tegenwoordig in de hoek waar de klappen vallen. In Groot-Brittannië krijgen middenmanagers er zefls ongenadig van langs van hun eigen directeuren. In een onderzoek (pdf) van Hay Group beklagen Britse directeuren zich over hun eigen middenmanagers. Zo zou de organiatie 'verlamd' zijn door een inefficiënt leger van middenmanager, vindt een derde van de ondervraagde directeuren.
Hay Group schat de schade van deze verlammende middenmanagers op 220 miljoen pond, als gevolg van productiviteitsverlies.
Gebrek aan talent
Bijna de helft van de Britse directeuren (40 procent) vindt het middenmanagement zelfs de grootste hindernis bij het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen. 54 procent van de senior managers hebben de indruk dat het middenmanagement weinig of geen interesse heeft in het realiseren van de strategische doelstellingen van de onderneming, terwijl 62 procent zich vooral ergert aan hun gebrek aan management- en leiderschapstalent.
Baan van de baas Terwijl driekwart van de middenmanagers van oordeel is dat ze het werk van hun baas zouden kunnen doen, denkt slechts 21 procent van die bazen dat de middenmanagers geschikt zijn om hun plaats in te nemen.
Mintzberg beschrijft al in 1983 dat er verschillende soorten organisaties bestaan, zoals de eenvoudige structuur, machinebureaucratie, professionele bureaucratie en adhocratie. Die organisaties worden bemand met mensen. Die mensen vormen groepen, zoals de uitvoerende kern, de technostructuur, de strategische top, het middenkader en de ondersteunende diensten.
Al die mensen veroorzaken krachten. De strategische top wil macht door centralisatie, het middenkader door opsplitsen, de uitvoerende kern door professionalisme, de technostructure door standaardisatie en de ondersteunende diensten door samenwerking.
Wat betreft het onderzoek kan je allerlei ideeën veronderstellen. Het is belangrijk dat je nagaat hoe die organisaties in de omgeving functioneren. Waarschijnlijk zijn die bedrijven al jarenlang bezig met het optimaliseren van de bedrijfsvoering, waardoor een aardige machinebureaucratie (verkokering) is ontstaan. Daardoor komen andere aspecten, zoals marktpositie, klantwaardering en ondernemerschap onder druk. Het is waarschijnlijk zo dat die directeuren dat jarenlang handenwrijvend hebben toegelaten, omdat dat waarschijnlijk de meeste winst (op korte termijn) oplevert, maar nu blijkt het een boemerang en loopt de organisatie gevaar. Die directeur moet nu dus een andere boodschap gaan brengen en die staat waarschijnlijk redelijk haaks op zijn eerdere betogen
Verder Witte Schouten, u bedoelt volgens mij het PeterPrinciple en niet de wet van Murphy (Wikipedia)
B. v. Brakel
|
|
21
-
02
-
2007
|
18
:
48
uur
Zoals een ander al heeft opgemerkt krijgt iedere leider de organisatie die hij/zij heeft verdient. Door niet te kijken naar competenties en het ontbreken van vaardigheden om de middenmanagers te coachen onstaat de hierboven genoemde problemen. Ook de directieleden zijn vaak op basis van netwerken op die positie gekomen.
Doe mij denken aan de "sollicatieprocedure" van het nieuwe kabinet.
Aan de andere kant is het ook zo dat de ontslagprocedure in the UK anders is dan hier in Nederland.
In Engeland kun je zonder enige vorm van rechtsbescherming zo op straat worden gezet. Hierdoor creeer je "verlamde" medewerkers die alle vorm van risco zullen vermijden.
Witte Schouten
|
|
20
-
02
-
2007
|
09
:
46
uur
Dacht ik toch heel lang dat ik een roepende ben in de woestijn. Inderdaad is het not done tegenwoordig om eens een hand in eigen boezem te steken. Hoewel dat ook voor de omgeving louterend en als voorbeeld zal werken. Maar ja: wie durft dat. Je kop ligt er zó af. Er is ook een wet van Murphey die stelt dat een mens op de ontwikkelingsladder altijd één trede te hoog gaat. Je krijgt dan een gros managers die geen managers zijn.
Inhakend op de opmerking van Martha van de Pasch. De ontwikkelingen zijn niet bepaald in een opwaarts gericht spiraal, maar neerwaarts. Welk aspect je ook pakt op maatschappelijk en economisch vlak: de mens is verworden tot een kostenpost en een risicofactor. In de zucht naar meer winst en hogere koersen (kennelijk de enige twee aspecten die bepalen of het goed met ons gaat) - voor wie eigenlijk - speelt het welzijn van de (werkende) mens een steeds kleinere rol.
Als de directeuren er nu pas achter komen hoe het met het midden management is gesteld (en dat alleen na onderzoek door een extern bureau) geven ze voor en over zichzelf een brevet van incompetentie af. Als leiders zorgzaam zouden zijn voor hun onderdanen (meer dan voor zichzelf) had zo'n onderzoek niet gehoeven. Ik vermoed dat veel leiders een (collectief) onderzoek houden om daarmee een zogenaamde zorgzaamheid uit te drukken.
Arnold van der Beek
|
|
20
-
02
-
2007
|
11
:
07
uur
Wie heeft hierin geen gelijk? Wie is werkelijk zichzelf, wie leeft zijn eigen waarden en laat zich door zijn eigen drijfveren leiden? Op het hek zitten en elkaar aankijken heeft geen zin. Als menselijkheid ontbreekt, wat doe ik om dat te veranderen? De mens laat zich verworden tot wat hij zelf toelaat. Risico? Als het leven een bed van zekerheid moet zijn, waarom is het van alle tijden dat de mens zich steeds opnieuw moet bezinnen op nieuwe situaties of veranderingen. Als de ander verandert, verandert er dan vanzelfsprekend iets voor mij? Leef jezelf en niet de ander. Sta open voor de ander, die anders mag zijn. De ander mag je baas of je medewerker zijn. Bewustzijn van je eigen kracht brengt je beslist verder. Ook iemand op de laagste sport van de ladder of zelfs niet op de ladder kan een leider zijn! Wie kent zichzelf werkelijk en wat belangrijk voor hem of haar is?
heer ajgm woutersen
|
|
20
-
02
-
2007
|
08
:
03
uur
Ik ben benieuwd naar een volgend onderzoek waaruit blijkt hoeveel tijd en energie de directeuren heben gestoken in het verbeteren van hun eigen coachingscapaciteiten én de leidinggevende- en managementcapaciteiten van hun middle management. Gebrek aan leiderschap bij directie nekt Brits bedrijfsleven!
Martha van de Pasch
|
|
20
-
02
-
2007
|
08
:
06
uur
Waar 2 mensen tegenwoordig leiding kunnen geven worden nu 4 mensen geplaatst. Wat je dan krijgt is het soort hiërarchie wat menselijk is. Nog altijd is 1 kapitein op een schip genoeg. Verschillende denkwijzen maken stuurloos als er geen compromis bereikt kan worden. Wat tegenwoordign de trend is dat functies worden doorgeschoven. Capaciteit of niet. Het is dan meer de naamsgeving die het doet. Dan zie je mensen ongeïnteresseerd door het bedrijf lopen. Ze worden toch wel betaald. De andere meute eromheen kijkt hen met een scheef oog aan. Noem me geen bedrijf waar dat niet zo is. Dit is altijd al zo geweest. Er is een spreekwoord dat zegt"wil je bevriend zijn met de kapitein moet je je handen aan het zeil afvegen". Hoevelen doen dat niet. Het heeft meer met moraal en wijsheid te maken dan kennis. Die haal je jammer genoeg alleen uit de boeken maar wijsheid wordt een mens mee geboren. In deze westerse maatschappij is alleen ruimte voor het fel begeerde papiertje. Menselijkheid is uit en de ellebogen zijn in.
mevrouw J. Eikelenboom
|
|
20
-
02
-
2007
|
18
:
36
uur
Raar toch... het middenmanagement is tóch door het hogere management aangesteld. Was er behoefte aan 'meelopers' met de directie? Kan de directie wel tegen kritiek op eigen functioneren? Is de directie wel in staat de strategische doelen zodanig gemotiveerd te vertalen naar het middenmanagement? Luistert de directie wel naar het middenmanagement als zij bezwaren zien in die strategische doelstellingen? En behalve luisteren, hebben ze de bereidheid om naar de creativiteit van het middenmanagement te luisteren om wel aan strategische doelstellingen te kunnen voldoen?
Vragen, vragen, vragen ... Hoe competent is de directie eigenlijk? Ook die kant zou eens belicht moeten worden.
Willem Beukers
|
|
20
-
02
-
2007
|
20
:
48
uur
Je hebt managers en leiders. Managers krijgen de medewerkers die ze verdienen en andersom. Maar echte leiders krijgen volgers die bereid zijn om voor ideeen en idealen te strijden. Leiders geven energie aan hun onderneming die aanstekelijk werkt op alle medewerkers. Bewegen vanuit dromen maakt werken tot een feest waar je geen genoeg van krijgt. Bij gebrek aan leiderschap ontstaat een beweging vanuit pijn. Pijn in een bedrijf wat geen richting en geen ziel heeft. Wat rest is elkaar de schuld geven. Het liefst via een rapport door externen want men heeft ook de moed verloren om elkaar aan te spreken op datgene waarvan men allang weet dat het niet goed meer zit.
A Stuijt
|
|
23
-
02
-
2007
|
07
:
46
uur
Een trap schoonvegen gebeurt 't beste van boven naar beneden. Prima dat Britse directeuren dus bij zichzelf beginnen met kritiek. Méér tijd in hun bedrijf, minder op de club. Dus. Ook zulke "stereotypieën.
Typisch een Hay Groep onderzoek, lijkt mij dit dus. Biedt ingang om én betere directeuren voor die bedrijven te zoeken én om opdrachten te verwerven tot verbetering van dat management. Want uiteraard kan management beter, niet alleen in Engeland trouwens. Goede marketing tool hoor, onderzoekjes publiceren! "Als de vos de passie preekt, ... (Zijn er nog boeren ? En wie zijn dat dan?)
