zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
artikelen
 

Mijn teamleider heeft geen zin in leidingeven. Wat te doen?

Door: Asha Kalijan
 
Eén van die teamleiders binnen mijn afdeling is dit tegen wil en dank. Hij heeft geen zin om mensen op te porren en leiding te geven, dat geeft hij zelf aan. In het team zit verder echter niemand die de juiste capaciteiten heeft. Wat te doen?

Vraag:
Eén van die teamleiders binnen mijn afdeling is dit tegen wil en dank. Hij heeft geen zin om mensen op te porren en leiding te geven, dat geeft hij zelf aan. In het team zit verder echter niemand die de juiste capaciteiten heeft. Wat te doen?

Antwoord:
Het kan niet zo zijn dat iemand teamleider blijft, terwijl hij zelf aangeeft geen zin te hebben in bepaalde taken die bij zijn functie horen. Het is duidelijk dat het de verkeerde man op de verkeerde plek is. Dat weet hij en dat laat hij je weten ook. Maar blijkbaar kan hij zich dat permitteren of wordt zijn boodschap niet opgepakt. Hoe komt het dat er binnen de afdeling en de organisatie ruimte is om niet de capaciteiten te hebben voor een functie, geen zin te hebben in bepaalde taken en dan nog in de functie te blijven zitten? Dat wijst niet op goed (personeels)beleid.

Slecht functioneren geeft slecht resultaat voor iedereen
Het disfunctioneren van de teamleider is geen goede zaak voor het team, de teamleider, voor jou en de organisatie. Het leidt niet tot deskundig opereren, een goede sfeer en zeker niet tot een optimale productiviteit. De kosten van disfunctioneren voor de organisatie wordt vaak ten onrechte verwaarloosd. Slecht functioneren geeft altijd slecht resultaat. En voor het afdelingsresultaat ben jij verantwoordelijk en daar word jij uiteindelijk op afgerekend. Reken uit wat het je uiteindelijk kost als de situatie zo blijft.

Voorbeeldgedrag
Met een slechte teamleider kan een afdeling niet effectief en efficiënt draaien en dat zul je gaan merken aan het rendement. Daarbij is het disfunctioneren van iemand met een voorbeeldgevende en sturende functie niet goed voor de teamgeest en het functioneren van je afdeling. Ik ben dan ook benieuwd hoe je team functioneert en wat de invloed is van het voorbeeld van de teamleider op het team. Hoe is de teamdynamiek en de sfeer?

Als je denkt dat niemand binnen het team de capaciteiten heeft om door te groeien tot teamleider is het wellicht tijd om aan deskundigheidsbevordering te doen. Op lange termijn wil je ook een professionele team hebben dat meegroeit met de eisen van de tijd. Wil je een zelfsturende team, een coachende teamleider? Kortom: wat wil je uiteindelijk voor team qua capaciteiten, gedrag en houding? Daar zul je je nu al voor moeten inzetten.

Verder word jij met extra werk opgezadeld in de vorm van betrokkenheid in de operationele besluitvorming. Wat heeft dat voor gevolgen voor jou? Maak dat meetbaar. De energie die je steekt in de taak van een ander, gaat vaak ten koste van de energie die je steekt in je eigen functie. En hoe je omgaat met die operationele betrokkenheid is ook evident. Je kunt coachend, corrigerend werken, maar je kunt direct met de oplossing komen. In het laatste geval neem je ongewild de functie voor een deel over van de teamleider en dat is net niet de bedoeling.

De oplossingsrichtingen
Het is nu tijd om knopen door te haken. Ik ga er vanuit dat je gesprekken hebt gevoerd met de teamleider over zijn functioneren. Waren het functionerings-, beoordelings- of coachings- gesprekken? Zijn er verslagen gemaakt en heb je personeelszaken en eventueel je leidinggevende geconsulteerd? Kom wel zelf met argumenten, alternatieven en oplossingen en vraag ze mee te denken. Ook omdat je geen nieuw personeel mag werven is het zaak om je leidinggevende en personeelszaken te betrekken bij je oplossingen.

Hou verder het lange termijn (bedrijfs- c.q. afdelings)doel in de gaten. Dat is altijd terug te vertalen in meetbare zaken als productiviteit en rendement. En daar heb je de juiste middelen, methodieken, mensen/team en management voor nodig. Jij zal in deze zaken leidend moeten zijn voor je afdeling.

Enkele oplossingsrichtingen als het gaat om je teamleider:

1. De teamleider gaat zich gedragen als teamleider en de kennis en vaardigheden opdoen die nodig zijn voor de functie.
Neem de functie goed door met hem, ook in verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Doe dat met de personeelsfunctionaris erbij, als je dit al vaker gedaan hebt. Maak de consequenties duidelijk van het disfunctioneren: voor hem, het team en de organisatie. Vraag hem wat hij wil en nodig heeft om zijn functie goed te doen en biedt hem eventueel coaching aan. Coaching brengt een leerproces op gang en haalt weerstand weg. Vraag uiteindelijk om commitment. Als dit niet werkt, ga dan naar punt 2.

2. Zet hem uit zijn functie.
Met mensen werken die disfunctioneren en hun taken niet (willen) uitvoeren zoals het hoort, pakt uiteindelijk voor niemand goed uit. Maak dat duidelijk aan je leidinggevende, personeelsfunctionaris en de teamleider. Het kost alle partijen frustratie, tijd, motivatie, energie of geld als je het lang laat duren. Het levert je uiteindelijk niets op, behalve het gemak van geen corrigerende beslissingen hoeven te nemen. Ga met personeelszaken na wat de mogelijkheden zijn voor de teamleider. Wat wil en kan hij? Is er een andere functie beschikbaar voor hem? Zorg wel dat je eerst een goed plan hebt, wat de opvang van de taken betreft die misschien blijven liggen. Neem tijdelijk zelf taken over wat niet gedelegeerd kan worden en zoek snel naar een oplossing (punt 3).

3. Zoek een teamleider buiten de afdelingsgrens.
Je geeft aan dat er op je eigen afdeling geen potentiële teamleider aanwezig en dat er een personeelsstop is. Maak gebruik van de mogelijkheid van interne sollicitatie of job rotation. Wellicht is er iemand van een andere afdeling die belangstelling heeft en over de juiste capaciteiten beschikt. Overleg met andere afdelingsmanagers over (potentiële) kandidaten. Maak je punt voor de noodzaak van een goede teamleider (en daarmee voor een goed teamresultaat) nogmaals duidelijk aan je leidinggevende en personeelszaken.

Een goede teamleider binnen je afdeling is een succesfactor. Weet daarom wat het jou, de organisatie en de afdeling uiteindelijk kost als je door blijft gaan met een slechte teamleider en haak snel wat knopen door. Zorg voor de juiste randvoorwaarden voor je afdeling om goed te opereren en te presteren.

Asha Kalijan

Literatuurtip
  • Leidinggeven aan zelfsturende teams - Janka Stoker

    Klik hier voor meer artikelen van Asha Kalijan.

    Klik hier voor de 25 laatst verschenen artikelen op Managersonline.nl.

    Asha Kalijan is directeur van Adimco en houdt zich op het gebied van organisatie- en persoonlijke ontwikkeling bezig met advies, implementatie en coaching. De wederzijdse invloed tussen mens en organisatie staat centraal in haar benadering. Ze coacht tevens managers bij het verbeteren van hun persoonlijke effectiviteit.

    Vraag het Asha
    Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. De vraag wordt volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. U kunt onderstaand formulier gebruiken (naam en emailadres worden niet op de site gepubliceerd). Velden met een * zijn verplicht.

    Naam

    Emailadres * (op dit adres ontvangt u direct het antwoord van Asha)

    Vraag

     

    Gratis toegang

    Alleen geregistreerde abonnees hebben toegang tot deze pagina.

    Registratie is volledig gratis en geeft u direct toegang tot het opgevraagde document of artikel en tot honderden andere checklists, artikelen, contracten en tests & tools.

    GRATIS REGISTREREN
     
    Bent u al abonnee, vul hier uw e-mailadres en wachtwoord in:

    E-mailadres:
    Uw persoonlijke wachtwoord:
    Wachtwoord vergeten?
  •  
     
    Bescherm uw data - infographic over informatiebeveiliging
    Meer dan 100 gratis checklists voor ondernemers. Op Brisk Magazine, internetmagazine voor ondernemers.
    reacties
    Waarom werkstress niet tot burn-out leidt (5) 
    Vrouwelijke 35-plussers verdienen nog steeds minder dan mannen (3) 
    ‘State of the Art’ uit GDPR-regelgeving zaait verwarring  (1) 
    Digitalisering: de mens in het centrum van waardecreatie door inkoop (1) 
    Ambitie beschikbaarheid breedbandig internet komt met huidig beleid in gevaar (1) 
    70 procent werkgevers ontvangt CV’s met leugens (4) 
    Online gokken mogelijk toegestaan (1) 
    beurs
    Stijgers Dalers
    Doc data 0.44  4.8 %
    Value8 5.27  4.6 %
    Binck 4.25  3.9 %
    TNT express 8.45  -9.5 %
    Altice 7.56  -8.8 %
    Beter bed 14.36  -3.6 %
    HP Inc presteert beter dan verwacht
    Hewlett Packard Enterprise boekt hogere resultaten
    AkzoNobel en Axalta eindigen fusiegesprekken
    meer beurs
    top10
    Waarom werkstress niet tot burn-out leidt
    Hoe u medewerkers stimuleert regie over ontwikkeling te nemen
    Zeven trends die zakelijke IT-omgevingen een boost zullen geven
    Vrouwelijke 35-plussers verdienen nog steeds minder dan mannen
    2018 wordt het jaar van hivenets, swarmbots en polymorfe malware
    Zes richtlijnen voor digitale transformatie
    Thuiswerken: effectief of ten koste van het bedrijfsresultaat?
    Vliegtuig-wifi nog steeds duur en beperkt in aanbod
    Nederlandse bedrijven optimistisch; vertrouwen in Verenigd Koninkrijk daalt
    Ronald Doesburg wint Young Captain Award 2017
    meer top 10
    vacatures
    meer vacatures