Eén van die teamleiders binnen mijn afdeling is dit tegen wil en dank. Hij heeft geen zin om mensen op te porren en leiding te geven, dat geeft hij zelf aan. In het team zit verder echter niemand die de juiste capaciteiten heeft. Wat te doen?
Vraag: Eén van die teamleiders binnen mijn afdeling is dit tegen wil en dank. Hij heeft geen zin om mensen op te porren en leiding te geven, dat geeft hij zelf aan. In het team zit verder echter niemand die de juiste capaciteiten heeft. Wat te doen?
Antwoord: Het kan niet zo zijn dat iemand teamleider blijft, terwijl hij zelf aangeeft geen zin te hebben in bepaalde taken die bij zijn functie horen. Het is duidelijk dat het de verkeerde man op de verkeerde plek is. Dat weet hij en dat laat hij je weten ook. Maar blijkbaar kan hij zich dat permitteren of wordt zijn boodschap niet opgepakt. Hoe komt het dat er binnen de afdeling en de organisatie ruimte is om niet de capaciteiten te hebben voor een functie, geen zin te hebben in bepaalde taken en dan nog in de functie te blijven zitten? Dat wijst niet op goed (personeels)beleid.
Slecht functioneren geeft slecht resultaat voor iedereen Het disfunctioneren van de teamleider is geen goede zaak voor het team, de teamleider, voor jou en de organisatie. Het leidt niet tot deskundig opereren, een goede sfeer en zeker niet tot een optimale productiviteit. De kosten van disfunctioneren voor de organisatie wordt vaak ten onrechte verwaarloosd. Slecht functioneren geeft altijd slecht resultaat. En voor het afdelingsresultaat ben jij verantwoordelijk en daar word jij uiteindelijk op afgerekend. Reken uit wat het je uiteindelijk kost als de situatie zo blijft.
Voorbeeldgedrag Met een slechte teamleider kan een afdeling niet effectief en efficiënt draaien en dat zul je gaan merken aan het rendement. Daarbij is het disfunctioneren van iemand met een voorbeeldgevende en sturende functie niet goed voor de teamgeest en het functioneren van je afdeling. Ik ben dan ook benieuwd hoe je team functioneert en wat de invloed is van het voorbeeld van de teamleider op het team. Hoe is de teamdynamiek en de sfeer?
Als je denkt dat niemand binnen het team de capaciteiten heeft om door te groeien tot teamleider is het wellicht tijd om aan deskundigheidsbevordering te doen. Op lange termijn wil je ook een professionele team hebben dat meegroeit met de eisen van de tijd. Wil je een zelfsturende team, een coachende teamleider? Kortom: wat wil je uiteindelijk voor team qua capaciteiten, gedrag en houding? Daar zul je je nu al voor moeten inzetten.
Verder word jij met extra werk opgezadeld in de vorm van betrokkenheid in de operationele besluitvorming. Wat heeft dat voor gevolgen voor jou? Maak dat meetbaar. De energie die je steekt in de taak van een ander, gaat vaak ten koste van de energie die je steekt in je eigen functie. En hoe je omgaat met die operationele betrokkenheid is ook evident. Je kunt coachend, corrigerend werken, maar je kunt direct met de oplossing komen. In het laatste geval neem je ongewild de functie voor een deel over van de teamleider en dat is net niet de bedoeling.
De oplossingsrichtingen Het is nu tijd om knopen door te haken. Ik ga er vanuit dat je gesprekken hebt gevoerd met de teamleider over zijn functioneren. Waren het functionerings-, beoordelings- of coachings- gesprekken? Zijn er verslagen gemaakt en heb je personeelszaken en eventueel je leidinggevende geconsulteerd? Kom wel zelf met argumenten, alternatieven en oplossingen en vraag ze mee te denken. Ook omdat je geen nieuw personeel mag werven is het zaak om je leidinggevende en personeelszaken te betrekken bij je oplossingen.
Hou verder het lange termijn (bedrijfs- c.q. afdelings)doel in de gaten. Dat is altijd terug te vertalen in meetbare zaken als productiviteit en rendement. En daar heb je de juiste middelen, methodieken, mensen/team en management voor nodig. Jij zal in deze zaken leidend moeten zijn voor je afdeling.
Enkele oplossingsrichtingen als het gaat om je teamleider:
1. De teamleider gaat zich gedragen als teamleider en de kennis en vaardigheden opdoen die nodig zijn voor de functie. Neem de functie goed door met hem, ook in verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Doe dat met de personeelsfunctionaris erbij, als je dit al vaker gedaan hebt. Maak de consequenties duidelijk van het disfunctioneren: voor hem, het team en de organisatie. Vraag hem wat hij wil en nodig heeft om zijn functie goed te doen en biedt hem eventueel coaching aan. Coaching brengt een leerproces op gang en haalt weerstand weg. Vraag uiteindelijk om commitment. Als dit niet werkt, ga dan naar punt 2.
2. Zet hem uit zijn functie. Met mensen werken die disfunctioneren en hun taken niet (willen) uitvoeren zoals het hoort, pakt uiteindelijk voor niemand goed uit. Maak dat duidelijk aan je leidinggevende, personeelsfunctionaris en de teamleider. Het kost alle partijen frustratie, tijd, motivatie, energie of geld als je het lang laat duren. Het levert je uiteindelijk niets op, behalve het gemak van geen corrigerende beslissingen hoeven te nemen. Ga met personeelszaken na wat de mogelijkheden zijn voor de teamleider. Wat wil en kan hij? Is er een andere functie beschikbaar voor hem? Zorg wel dat je eerst een goed plan hebt, wat de opvang van de taken betreft die misschien blijven liggen. Neem tijdelijk zelf taken over wat niet gedelegeerd kan worden en zoek snel naar een oplossing (punt 3).
3. Zoek een teamleider buiten de afdelingsgrens. Je geeft aan dat er op je eigen afdeling geen potentiële teamleider aanwezig en dat er een personeelsstop is. Maak gebruik van de mogelijkheid van interne sollicitatie of job rotation. Wellicht is er iemand van een andere afdeling die belangstelling heeft en over de juiste capaciteiten beschikt. Overleg met andere afdelingsmanagers over (potentiële) kandidaten. Maak je punt voor de noodzaak van een goede teamleider (en daarmee voor een goed teamresultaat) nogmaals duidelijk aan je leidinggevende en personeelszaken.
Een goede teamleider binnen je afdeling is een succesfactor. Weet daarom wat het jou, de organisatie en de afdeling uiteindelijk kost als je door blijft gaan met een slechte teamleider en haak snel wat knopen door. Zorg voor de juiste randvoorwaarden voor je afdeling om goed te opereren en te presteren.
Klik hier voor de 25 laatst verschenen artikelen op Managersonline.nl.
Asha Kalijan is directeur van Adimco en houdt zich op het gebied van organisatie- en persoonlijke ontwikkeling bezig met advies, implementatie en coaching. De wederzijdse invloed tussen mens en organisatie staat centraal in haar benadering. Ze coacht tevens managers bij het verbeteren van hun persoonlijke effectiviteit.
Vraag het Asha Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. De vraag wordt volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. U kunt onderstaand formulier gebruiken (naam en emailadres worden niet op de site gepubliceerd). Velden met een * zijn verplicht. Naam
Emailadres * (op dit adres ontvangt u direct het antwoord van Asha)
