Als managers kritiek geven, doen ze dat meestal met de beste bedoelingen. Het lijkt zo zinvol om het mensen direct te laten weten als er iets niet goed gaat en/of beter kan. Iemand die kritiek krijgt over zijn handelen, kan daar toch wat van leren, is het idee. Toch blijkt kritiek niet altijd zo effectief als verondersteld. Mensen hebben van nature weerstand tegen directe kritiek. Ze ervaren kritiek over hun werk snel als aanval op hun persoon. Daardoor sluiten ze zich ervoor af en dan komt de (beste) bedoeling van die kritiek niet meer over. Hoe komt het dat mensen zo slecht tegen kritiek kunnen? En hoe kunt u daarmee omgaan?
Wel of geen kritiek geven?
Mijn artikel Dertien manieren om kritiek in ontvangst te nemen, trok veel belangstelling. En hoewel het artikel toegespitst was op het ontvangen van kritiek, ontstond er ook een discussie over geven van kritiek. Eén reactie was: waarom kun je niet gewoon zeggen waar het op staat? Je kunt toch beter gewoon zeggen wat je dwars zit in plaats van erom heen te draaien? Daartegen werd opgemerkt dat ongezouten kritiek geven en direct zeggen waar het op staat, mensen voor jaren kan beschadigen in hun gevoel en (werk)houding. Voor beide meningen valt veel te zeggen. Als bijvoorbeeld een medewerker fouten maakt in zijn werk, is het toch belangrijk dat hij daar kennis van neemt? Anders blijft hij op dezelfde voet verder gaan en verandert er helemaal niets. Tegelijkertijd is het belangrijk dat die medewerker met respect benaderd wordt en dat de confrontatie met zijn disfunctioneren hem niet persoonlijk kwetst.
