Voorts gaat een te sterke focus ten koste van de tegenovergestelde kwaliteit: een manager die altijd maar zoekt naar consensus kan op zeker moment besluiteloos of te weinig doortastend worden. Het probleem is dat traditionele tools voor leiderschapsontwikkeling of 360 graden feedbackinstrumenten zich niet richten op deze risico`s. Het managen van deze duale eigenschappen vereist inzicht in de eigen beweegredenen en acties. Zo kan een manager op zijn 360 graden feedbackbeoordeling kijken of de punten waarop hij het beste scoort, niet in wezen een `overkill` zijn. Een tweede manier is dat de leidinggevende een lijst samenstelt van eigenschappen die hij of zij het meest ambieert en vervolgens kijkt in hoeverre hij of zij die ambitie tot in het extreme nastreeft.
De laatste manier is een variant op de 360 graden feedback: het samenstellen van een lijst met eigen kwaliteiten en vervolgens medewerkers daar commentaar op laten geven.
Bron(nen): Harvard Business Review (februari 2009)
