Leren leiding geven is mogelijk, maar niet voor iedereen
Volgens hem is de aard van de persoonlijkheid bepalend bij het leren van topmanagers. Daarom moeten leiderschapsontwikkelingsprogramma`s met deze achtergrond opgezet worden. Daarnaast moet elk programma aandacht besteden aan drie leerelementen: bewustwording (assessment), uitdagen (praktijk-leren) en verankeren (beloning). In de praktijk blijkt dat veel leiders on the job leren en niet zozeer planmatig of instructiegericht. Dit heeft dan de volgende consequenties: dure leergangen zijn vaak weggegooid geld; het maken van een POP is weinig zinvol doordat het moeilijk te voorspellen valt welke leerervaring zich in de praktijk zal aandienen; coachen en trainen zonder diagnose is zinloos en roulerend leiderschap is niet altijd effectief.
Voorts blijkt de steun van de directe baas voor het verankeren van nieuw gedrag belangrijker dan gedacht, en met name op dit hoogste niveau. Topmanagers hebben ten slotte weinig vertrouwen in training door de HR-afdeling omdat die zelden op hun behoeften aansluit.
