12 februari 2010 - Het is voor zowel werkgevers als werknemers belangrijk dat arbeidsconflicten tijdig onderkend en snel opgelost worden. Niet alleen kan een uit de hand gelopen conflict leiden tot verzuim en afnemende productiviteit, de werkgever is wettelijk verplicht de werknemer een mentaal veilige werkplek te bieden.
Om tijdig signalen op te vangen moet de leidinggevende zijn oor te luisteren leggen op de werkvloer en kijkt hij of zij op welke afdelingen verzuim het meest voorkomt. Datzelfde geldt voor stressklachten, een burn-out of een depressie, mogelijke voorspellers van een conflict. Hoewel de direct leidinggevende de aangewezen persoon is om te bemiddelen in een conflictsituatie, kan het ook voorkomen dat de leidinggevende zelf partij is in een conflict. In dat geval wordt een onafhankelijke derde ingeschakeld. Een mediator draagt nooit zelf een oplossing aan, maar zorgt voor een vertrouwelijke sfeer waarin de werknemers zelf tot een oplossing kunnen komen. Het nadeel van een externe mediator is dat deze geld kost. Sommige bedrijven kiezen dan ook voor een interne mediator.
Biedt dit geen uitkomst, dan kan gekozen worden voor arbitrage. Er is dan geen sprake meer van onderhandeling, maar de buitenstaander velt een definitief oordeel over de conflictsituatie, dat iedereen moet naleven.
Bij arbeidsconflicten is het vroegtijdige onderkenning én de daarbij behorende actie van groot belang.
Een eerste vereiste is het inschatte of een conflict (contra-)productief is.
Conflicten kunnen de verhoudingen en/of de inhoud ook verduidelijken.
Zodra echter de relatie en de communicatie verstoord raakt zal de manager zeer alert dienen te zijn. Escalatie en miscommunicatie ligt dan op de loer.
Ik heb te maken met partijen die, soms op advies van de Arbodienst, bij mij als mediator aankloppen. Mensen hebben dan vaak gedurende lange tijd geen contact met elkaar gehad of alleen via brieven en instanties. Bij aanvang van een mediationtraject wordt soms meegewerkt om (bij de rechter) maar niet beschuldigd te worden van ''niet mee willen werken aan een oplossing''.
Om tot een oplossing te komen is dit een zeer lastige situatie omdat partijen geneigd zijn te denken dat ze met een oordeel van de rechter beter af zijn.
Wat dit soort situaties doorgaans wel opleveren is een uitwisseling van standpunten en gevoelens met als effect dat de druk enigszins van de ketel is.
Zodra beide partijen overtuigd raken dat mediation hen de mogelijkheid biedt, in overleg, tot een oplossing te komen dan is de basis gelegd voor een zinvol vervolgtraject.
Als leidinggevenden eerder een (externe) bemiddelaar inschakelen is vaak veel leed te voorkomen.
Bemiddeling door de leidinggevende zelf of door een andere, voor partijen aanvaardbare collega, is zeker te verkiezen boven een externe bemiddelaar.
Als dit interne traject slaagt is niet alleen het conflict uit de wereld maar is ook de bedrijfscultuur versterkt. ''We hebben het (als bedrijf) zelf opgelost''.
Als dit niet haalbaar is kan ik altijd nog gebeld worden.
Bert Harskamp, NMI gecertificeerd mediator in NO-Nederland, 06 20255917
LF
|
|
13
-
02
-
2010
|
19
:
57
uur
Prima reactie,
Echter in al de jaren dat ik werkzaam ben in organisaties waar een arbeidsconflict ontstaat tussen werknemer en werkgever heb ik nooit meegemaakt dat de verhoudingen dusdanig als prettig te noemen zijn om na mediation gewoonweg het werk op te pakken alsof er niets gebeurt is. Conclusie: vaak redenen vanuit de werknemer om te schoppen naar de organisatie omdat hij/zij vaak niet krijgt wat men wil.
Kortom: Mijn beleving is altijd geweest dat wanneer men niet gelukkig is op de werkplek, om moet gaan kijken naar een andere organisatie.
In de vele jaren heb ik meegemaakt dat werknemers dag in, dag uit, jaar in , jaar uit, maar bleven schoppen, afgezien van het feit door hen te vragen of zij zelf ideeen/suggesties of iets dergelijks wisten om de werkzaamheden (en vaak het conflict)op een positieve wijze te lijf te gaan.
Als leidinggevende kan ik het weten. Een visie die ik altijd hanteer is: Wanneer men denkt het beter te krijgen bij de buurman (gras schijnt altijd groener te zijn)is mijn standpunt, te vertrekken naar een andere organisatie!!! Waarom zadel je je collega's op met vaak gezeur en geschop?
Beste Fletcher,
Dank voor je reactie.
Inderdaad als de werknemer blijvend ontevreden is met de arbeidsituatie dan wordt het kiezen of delen. In mediationtermen wordt dit wel de exit-mediation genoemd.
Voordat het zover is kan het vroegtijdig verbeteren van de communicatie en daarmee hopelijk ook de relatie zeer wenselijk zijn.
Om na een mediation de draad op te pakken en te doen alsof er niets gebeurt is lijkt mij inderdaad niet haalbaar en ook niet wenselijk. Er is vaak heel veel gebeurd en dat blijven beide partijen zich goed realiseren.
Juist door dit besef en hier op een positieve manier mee om te gaan wordt geleerd en mogelijk een modus gevonden om de toekomst leefbaar/werkbaar te houden.
Nogmaals dank voor je reactie.
Vriendelijkke groet, Bert Harskamp
Leer ontspannen presenteren met flair. Bent u gewend te presenteren en te speechen, maar wilt u een ware topspreker worden, die iedereen zich herinnert? Of bent u juist een beginneling, die spreekangst en gierende zenuwen wil omzetten naar een ontspannende en overtuigende presentatie? Pieter Frijters coacht en traint CEO's en topmanagers maar ook beginnende leidinggevenden en professionals. Bel 0182 612 345 om uw plek te reserveren of kijk op www.spreek.nl.
Het Handboek Online Marketing (HOM) is een praktisch management- en studieboek dat bol staat van de cijfers, feiten, do's en dont's, praktijkvoorbeelden, interviews, modellen en cases. Het handboek maakt een einde aan het blindelings inzetten van 'zomaar wat online instrumenten'.
