Reactie: 1. Tip voor managers: 8 juni, Roadmap to Conflictmanagement (www.roadmaptoconflictmanagement.nl)
2. Dit onderzoek bevestigt de resultaten van mijn onderzoek naar conflictvaardigheden van topmanagers in de rijksoverheid in 2003. Naar aanleiding van die uitkomsten hebben Marijke Lingsma en ik twee boeken geschreven, speciaal voor managers, over conflictcoaching. Wij pleiten voor een herwaardering van het begrip conflict.
Managers weten te weinig over conflicttheorie en zien daardoor een conflict als een hete aardappel waar je het liefst vanaf moet blijven. Dat beeld werd ze met de paplepel ingegoten (nee kindertjes geen ruzie maken!) en nooit meer bijgesteld, omdat Nederland de laatste decennia nou al eenmaal polderend is doorgekomen. En zie: waterige compromissen, flexibele overeenkomsten. Terwijl een goed gemanaged conflict zoveel energie, creativiteit en duidelijkheid brengt.
Reactie: Ik zou graag willen weten hoeveel van deze '' afgewezen ''vrouwen nu weer aan het werk is.Vorige week klaagde namelijk het M.K.B. er over dat het zo moeilijk is de gedeeltelijk weer arbeids geschikten aan het werk te helpen.De regering vindt het nartuurlijk het belangrijkst dat ze de uitkeringen kunnen terugdraaien.Mij lijkt belangrijker dat de vrouwen weer aan het werk kunnen
Reactie: Je wilt niet op de stoel van de teamleidster gaan zitten. Doe dat dan ook niet. En ga ook niet op de stoel van haar leidinggevende zitten. Als je opdracht is te inventariseren hoe het beter kan, dan heb je volgens mij je taak al volbracht.
Hoe goed je competenties ongetwijfeld zijn: je bent niet in de positie om veranderingen te implementeren in dit team.
Reactie: Op zich ben ik van mening dat het selectiegesprek/sollicitatiegesprek een momentopname bevat. Echter: door juist in het gesprek door te vragen en tussen de woorden door goed te luisteren naar wat de kandidaat te vertellen heeft en antwoorden geeft op mogelijke situaties die hem/haar worden voorgeschoteld,
men een inschatting zou kunnen maken omtrent de kandidaat. Ook dient voor een ieder van de commissieleden helder te zijn op basis van welke criteria/gedragskenmerken men de kandidaat beoordeelt. CV's is hierbij een hulpmiddel.
Referenties zijn hierbij geen ondersteuning want als een werkgever van een werknemer af wil, zal de referentie positiever uitpakken dan bij een kandidaat waarbij een werkgever de werknemer juist niet graag ziet vertrekken.
Reactie: ik benzelf een senior werker en heb te maken met deze situatie. het is naar mijn mening inderdaad zo dat direkte invloed op korte termijn meer weerstand opleverd en dat het groei en ontwikkeling eerder belemmerd dan dat er werkelijk iets gebeurd. op een gepaste manier aandragen van ideeen, en goed motiveren wat de voordelen daarvan zijn geven indirekt een gevoel aan de leidingggevende dat er met hem wordt meegedacht en niet dat je op zijn stoel wilt gaan zitten.
sturen alleen vanuit het standpunt dat je het beter kunt leidt tot mis-communicatie en uiteindelijk tot verwijdering. een goed overleg met het menagementteam en een rustige op afstand observerende de adviserende ''vaderfiguur''die duidelijk laat merken oprecht de leidinggevende te willen helpen krijgt waardering en wordt daardoor geaccepteerd door de hele groep.
Reactie: Ja hoor dit alles verbaasd me niets. Heb zelf veel ervaring met commerciele functies. Heb jaren gezocht naar een goede methode om aangeleerde en aangepaste vaardigheden te kunnen onderscheiden van echte, van binnen verankerde ''competenties'' (om dat woord maar te gebruiken). Vaak zit je eigen patroon en je eigen voorkeuren in de weg. Ben momenteel bezig met een organisatie voor verkopers en verkooptrainers....Het is echt stuitend om te merken hoe ver de binnen wereld vaak op afstand ligt van vermeende commerciele vaardigheden....Ja hij kan zo goed communiceren, of heeft visie op het vak...In een gesprek met assesment blijkt moeilijk door de sluiers heen te prikken, als je niet zelf ook een innerlijk groeiproces hebt gehad, waarbij je echt van onecht hebt leren onderscheiden. Had er net nog een een goede vakman jaren in het vak...leuke vakkennis, maar geen rust om echt contact te maken. Oogaanschijnlijk capabel (door de hele commerciele organisatie gezien), maar in realiteit een vluchter die de vrijheid zoekt en geen echte binding aangaat. Dat achterhaal je niet met wat MBTI tests of zo, dat gaat dieper en stelt hoge eisen aan de recruiter of assessor.
Reactie: Ook ik heb geruime tijd (2 jaar) de hond mee naar kantoor genomen. Ik ben werkzaam als HR Manager en heb er zelf positieve ervaringen mee. Ik kan me wel voorstellen dat niet ieder dier geschikt is om op kantoor ''mee te draaien'', dit zal afhankelijk zijn van het karakter van het dier.
Reactie: Yeah man....Dream on Jaap van Duffelen, b.j.p.mieden, Norman Dragt en al die anderen die de overigens al lang bekende stalling ontkennen.....Dream met ''mensenkennis'' P&O hoeft zeker ook niet meetbaar te zijn?! Dat kan niet want het gaat om mensen kennis en die kun je niet meten toch ?! De uitslag van de enquete bij dit artikel deugt zeker ook niet....?
Reactie: Wel ff oppassen dat er wel een goede reden is om over te werken. Het kan immers nooit positief beoordeeld worden dat je langer blijft omdat je incompetent bent het binnen de normale werktijden af te ronden.
Reactie: Ik ben van mening dat je een goede teamsfeer kunt creeren door open communicatie, eerlijkheid en ook duidelijkheid. In dit geval is het jammer dat er geen intervisie gebruikt wordt in het team. Waarschijnlijk voelen de medewerkers zich niet veilig en durven zij en de leidinggevende elkaar geen feedback te geven. Wat erg jammer is, want alleen zo kun je een betere sfeer en samenwerking bevorderen. Als senior zit je in een lastige positie, je ziet dat het niet goed gaat, maar er is ook voorzichtigheid geboden voor wat je zegt en doet.
Zet alles op papier wat je signaleert, maak een plan van aanpak en bespreek deze met de leidinggevende en het management. Vraag ook aan het team hoe zij verandering in de situatie zouden willen brengen. Ik denk dat dat zeker van belang is!
Reactie: Vaak wordt er een vergelijking getrokken met de VS. Nederlandse bestuurders zouden dusdanige kwaliteit leveren dat men volgens Amerikaanse maatstaven beloond dient te worden. Wel, de verantwoordelijken voor het Enron-debacle zijn onlangs schuldig bevonden door de jury. Een celstraf van 20 jaar lijkt het minimum te worden. Ik ben benieuwd of de heren van Ahold nu ook volgens Amerikaanse maatstaven ''beloond '' willen worden. Aangezien Cees van der H. al vond dat hij genoeg was bestraft, wil hij plotseling terugvallen op Nederlandse maatstaven.
De Dikke van Dale heeft hier een keurige omschrijving voor: hypocriet!
Reactie: Ik hoor nergens het situationele aspect hierin betrokken worden. Er is een groot verschil tussen het vragenstellen in de verhoorkamer op een poliiebureau, aan een outbound lijn van een call center, een balie in een winkel, een onderzoekkamer in een gezondheidscentrum, een biechtstoel, een huwelijksbed. Een wildvreemde die mij vragen stelt, krijgt in deze van criminaliteit en terrorisme en stalkers vergeven wereld van mij alleen korte leugens te horen. Mijn partner kan met twee vragen en hmhm mij de hele avond aan het woord krijgen over mijn diepste zieleroerselen. Het is derhalve vooral de kunst om eerst een situatie te creëren waarin vragen en antwoorden en informatieuitwisseling een eerlijke kans krijgen.
In het algemeen is het makkelijker om met open vragen andermans agenda aan het woord te laten, iets dat verkopers bijna per definitie niet willen. Vooral in de artikelen van de heer Hoetmer gaat het meer om eigen scoren dan om de behoeften van de medemens. Gesloten vragen geven meer controle, meer macht over het gesprek, en zijn rationalisaties zullen dus altijd in het voordeel van gesloten vragen wijzen. Zinvolle persoonlijke contacten bouw je er echter niet mee op.
Reactie:
Ik werk in de een aannemersbedrijf waar het (in iedergeval op de bouwplaats) gebruikelijk is om om 7 uur te beginnen.
Ik heb een gedeelde buiten-kantoorfunctie maar om files te omzeilen en 's ochtends nog rustig te kunnen werken begin ik doorgaans ook rond die tijd. Mijn ervaring is dat dit door het kader juist wel gewaardeerd wordt, ''solidariteit'' met de uitvoering.
De slimme strategie van het thuis laat versturen van een email is trouwens ook niet zo lastig. Thuis even inloggen is zo gepiept.
Daarnaast ben ik van mening dat een goede werkgever onderscheidt moet kunnen maken tussen mooi-praters met (veel) overuren en effectieve uren.
Reactie: Ik geloof in de kracht van transparante communicatie en geloof niet in de zet die de organisatie heeft gemaakt door jou als senior te laten inventariseren waar het aan schort in het team. Er is al een aanname gedaan op voorhand dat dit aan de leiderschapsstijl ligt van de huidige leidinggevende. Effectiever zou zijn wanneer zij haar in een coachingstraject zouden plaatsen om de competenties die zij mist (hanteren feedback)of onvoldoende heeft ontwikkeld, te ontwikkelen. Wanneer de organisatie niet in haar wenst te investeren moeten zij haar met respect laten weten dat zij niet voldoet aan wat zij wilen zien van een leidinggevende. Jou als senior inzetten, vind ik een laffe zet, die niet getuigd van goed werkgeversgedrag. Heb jij je al verplaatst in haar situatie? Hoe zou jij het vinden als jij de leidinggevende bent en ik kom in jou veld opereren?
Succes ermee en bovenal eigen belang buiten schot houden in deze. Wanneer je een leidinggevende functie apprecieert, solliciteer hier dan voor.
En wat de teamleider betreft, wees eerlijk, geef het goede voorbeeld door feedback te hanteren.
