5 mei 2010 -
Managers liggen voornamelijk wakker van druk van buitenaf en arbeidskosten. Niet van het interne beleid. Maar misschien zouden ze daar toch eens wat meer bij stil moeten staan. Het merendeel van de ondernemingen met meer dan 100 werknemers lijdt ongemerkt onder slechte en misplaatste HR-procedures.
Te uitvoerige HR-procedures schaden bedrijven op drie manieren: werknemers zijn onnodig veel tijd kwijt aan het opzoeken en checken van de regels waardoor de productiviteit en betrokkenheid dalen; procedures zijn duur om in te voeren en te beheren; hoe meer procedures, hoe minder vertrouwen. In bedrijven waar men elkaar vertrouwt, zijn de schriftelijke procedures en handleidingen tot een minimum beperkt. Waar vertrouwen is, is controle immers overbodig.
Vijf destructieve procedures BusinessWeek maakte een lijst met de vijf meest destructieve HR-procedures. Destructief in de zin dat ze ten koste gaan van de winst en ertoe kunnen leiden dat uw toptalenten hun heil elders zoeken.
1. Niet flexibel omgaan met verlof
Sommige bedrijven voeren een verlofbeleid dat op geen enkele manier rekening houdt met de verantwoordelijkheden en verplichtingen van haar werknemers. Als het niet mogelijk is om in het eerste jaar van het dienstverband twee uur vrij te krijgen voor een tandartsbezoek, zelfs niet als dat drie weken van tevoren aangekondigd wordt, is het niet vreemd dat de beste mensen snel vertrokken zijn. Bedrijven met dergelijke starre regels geven duidelijk niets om het welzijn van hun mensen. Wees een beetje flexibel.
2. Geen interne promoties
Het is niet meer dan redelijk dat u verwacht dat medewerkers tenminste een jaar dezelfde functie bekleden, maar hun ontwikkeling voor altijd tegenhouden is een slecht idee. Biedt u geen doorgroeimogelijkheden, dan zoeken uw medewerkers die wel ergens anders. Zorg dat niet de huidige manager beslist of iemand overgeplaatst wordt, maar laat dit besluit over aan HR-profesionals en behandel de interne sollicitatie hetzelfde als een normale sollicitatie. Wijs uw medewerkers bovendien op interessante functies die vrijkomen. Zo laat u zien dat hun belang u aan het hart gaat.
3. Geen referenties meegeven
Ja, het komt voor: bedrijven die niet toestaan dat managers referenties meegeven aan mensen die in het bedrijf gewerkt hebben. De achterliggende gedachte is dat managers misschien iets slechts zullen zeggen over het bedrijf. Het is echter behoorlijk onethisch om mensen die zich tot volle tevredenheid ingezet hebben, een referentie te onthouden. Geef die referentie gewoon, anders wil er straks niemand meer voor u werken.
4. Verregaand wantrouwen
Slecht nieuws: een naast familielid van uw medewerker is overleden. Maak nu niet de fout om een bewijs van dat overlijden te vragen. Erger kunt u uw medewerker niet beledigen! Als u uw werknemer niet voldoende vertrouwt om een paar dagen vrij te nemen na een sterfgeval, waarom heeft u hem of haar dan überhaupt in dienst genomen?
5. Werknemers beschuldigen van het stelen van tijd
Onder het stelen van de tijd van de baas vallen bijvoorbeeld bezoekjes aan eBay, bloggen, sociale netwerken bezoeken en ander niet-werkgerelateerde bezigheden. Probleem is dat werknemers niet betaald worden voor hun tijd, maar voor hun prestaties en ideeën. Maakt het dan echt uit of ze het werk in 40 of 22 uur af hebben en dat ze tussendoor eens even iets anders doen?
Er zijn aan het functioneren van beetje uitgebreide HR best wel meer zaken op te hangen, overigens dit hier slechts ter illustratie en zeker niet persoonlijk bedoeld. Op veel vlakken probeert een HR zich op een positieve wijze te profileren terwijl ze vaak niet meer zijn dan een verzameling van disciplines die alleen administratief iets te betekenen heeft.
Wanneer we het HR gaan opzadelen met hogere verantwoordelijkheden zoals aanname en ontslag beleid, geef ik u in overpeinzing dat dit een beetje organisatie enorme bedragen kost en heeft gekost, zonder dat men daar vaak weet van heeft.
De oorzaak ligt hem in simpel onvermogen inschattingen te kunnen maken die juist ondersteunend voor management zou moeten werken. Hierdoor verlaten waardevolle krachten de organisatie vaak en komen waardevolle krachten niet eens binnen.
Toegegeven, iets dergelijks is nu eenmaal erg moeilijk te meten maar de wetenschap dat een HR intrinsiek nu eenmaal geen juiste afweging kan maken, iets wat ze overigens in de praktijk wel graag wil, geeft het al aan.
In een eerder artikel refereerde ik al dat HR wat dit soort zaken, ook lezende het artikel, niet meer is dan een veredeld doorgeefluik.
HRM-functionarissen, die zich herkennen in deze probleemstelling, hebben een fout gemaakt bij het zoeken van een job. Laat ze nu niet een tweede fout maken. Neem gewoon ontslag want vertrouwen bestaat sowieso niet en HRM is onbelangrijk.
Tha
|
|
29
-
02
-
2016
|
16
:
57
uur
Oja, is er weer zo één die zichzelf belangrijker vindt en de komma's niet op de juiste plek kan zetten. Als jij vindt dat vertrouwen niet bestaat, zal je wel een zuur leven leiden. Jammer joh.
