Flexibiliteit biedt win-winkansen voor werknemer én werkgever
10 februari 2010 -
Hoe gaan bedrijven om met de wens van hun medewerkers om flexibel te werken en wat hebben zij daarbij te winnen? De Stichting Innovatie & Arbeid - een kenniscentrum bij de SERV- onderzocht aan de hand van acht casestudies in Vlaamse bedrijven welke behoeften werknemers hebben om werk en privé beter in balans te brengen en hoe werkgevers daarop inspelen.
Hieruit bleek dat werkgevers vaak creatief omgaan met deze vragen naar extra vrije tijd of vrije tijd op specifieke momenten en er tegelijk zélf hun voordeel uithalen.
Werknemers
Ondanks de slechte sociaaleconomische toestand willen steeds meer werknemers minder of flexibeler werken en zo evenwicht brengen in de werk-privésituatie. Vooral vrouwen, maar ook jongeren en ouderen willen aangepaste werktijden om werk en gezin, bijbaan, hobby of reizen beter te combineren. Ze vragen dus oplossingen zoals glijdende werkuren, samendrukken van de werktijd, beperkingen van woon-werkverplaatsingen, spreiding van de arbeidsduurverkorting, afspraken over registratie en vrije tijd in ruil voor overwerk.
Werkgevers
Werkgevers zoeken die oplossingen door de arbeidsorganisatie en het personeelsbeleid aan te passen. De onderzochte bedrijven rekruteren gericht werknemers met verschillende leeftijden en gezinssituaties en bouwen een diverse groep medewerkers op zodat men gemakkelijk werk van collega’s over kan nemen. Soms worden bijvoorbeeld bewust deeltijdkrachten aangenomen die af en toe extra uren willen werken om zo werkpieken en afwezigheid op te vangen. Voor de werkgever betekent dit proactieve competentiebeleid dat het productieproces en dienstverlening beter verzekerd zijn; voor de werknemers biedt het meer soepelheid. Ook de technologie schept mogelijkheden voor meer flexibiliteit: een chatomgeving voor thuiswerkers, het registreren van werktijden via internet bij afstandswerkers, extra machines die het mogelijk maken om te werken op gezinsvriendelijke uren, enzovoort. Verder valt op dat een bedrijf met een vlakke organisatiestructuur en een empatische ‘baas’ positiever staat tegenover flexibiliteit. Dat komt omdat zowel collega’s als baas meer inzicht hebben in de reden van afwezigheid.
Win-winkansen
De voordelen die werkgevers en werknemers in de acht onderzochte bedrijven zien in flexibele werktijden zijn divers. De werknemers krijgen meer vrije tijd op momenten die beter aansluiten bij hun privéleven. Werkgevers zien vooral een kans om de motivatie en betrokkenheid van hun werknemers te verhogen. Dat geeft aanleiding tot een betere kwaliteit van producten en diensten. Een ander winpunt is de mogelijkheid om werknemers aan te trekken en te behouden. Opmerkelijke win-winsituaties zijn te vinden in de distributie- en dienstensector, waar werknemers dankzij de toegestane flexibiliteit voltijds in plaats van deeltijds kunnen blijven werken.
Onderzoeksmethodiek
De Stichting Innovatie & Arbeid onderzocht in uiteenlopende sectoren, zoals schoonmaak, distributie, detailhandel, communicatie, onderhouds- en comfortproducten, transport en autobouw hoe werkgevers en werknemers omgaan met flexibiliteit. Het gaat zowel om kleine als grote bedrijven. De gegevensverzameling gebeurde via interviews met werkgevers, PZ-medewerkers, werknemers en vakbondsvertegenwoordigers. De studie "Bedrijfsorganisatie en werk-privébalans. Temporele flexibiliteit: voorbeelden van win-winsituaties" van de Stichting Innovatie & Arbeid vindt u hier.
Deze tijden geven eens temeer aan dat het lastig (be)sturen is. Aanpassing van de arbeidscapaciteit is meestal niet snel te maken. In tijden van recessie is er teveel personeel beschikbaar, in hoog conjunctuur weten organisaties niet hoe vacatures vervult moeten worden. Het organisatiemodel en arbeidsrechtelijke factoren maken het lastig te anticiperen op marktomstandigheden. Het gevolg is dat er duur geworven moet worden in tijden van groei en dat in een periode van recessie kostbare maatregelen moeten worden getroffen om het personeelsbestand aan te passen.
Arbeidsrechtelijke factoren zijn vastgelegde factoren maar is het mogelijk de organisatiestructuur zo aan te passen dat er beter geanticipeerd kan worden op veranderingen in de markt? De meeste onderneming zijn volgens een lijn-staf organisatie gestructureerd of in een soort matrixstructuur. Dit is zo gegroeid, maar is het nog steeds de beste organisatiestructuur om in te kunnen spelen op een dynamisch speelveld?
Stel nu dat er geen organisatiestructuur bestond en je bent vrij om de organisatie in te richten naar eigen inzicht. Om te voorkomen dat een anarchistisch geheel ontstaat moet een bepaalde hiarchie worden aangehouden. Taken moeten worden verdeeld, verantwoordelijkheden toegewezen en bevoegdheden bepaald. Hierbij kom je al snel uit in een lijnenspel en verdeling van functies. Dit komt omdat de we met zijn allen altijd uitgaan van groei en de organisatie zo stevig mogelijk in het zadel willen zetten. Borgen van mensen en kennis is vaak een onderliggende gedachten bij een gekozen organisatiemodel. Het vervelende van borgen is dat het ook lastig te “ontborgen” is. De organisatie komt op slot te staan! De laatste tijd wordt er veel gezegd en geschreven over flexibilsering. In de praktijk kom je dit echter nog weinig tegen. Het hoogst haalbare is vaak een flexibele schil, maar echt flexibele organisaties bestaan haast niet. Volgens mij kunnen organisaties veel efficiënter opereren door meer gebruik te maken van uitwisselingprogramma’s van personeel met branchegenoten, het uitbesteden van niet kerntaken, inhuur specialisten en -last but not least- het continu opleiden van eigen mensen. Er ligt dus een behoorlijke uitdaging voor organisaties om de huidige crisis te lijf te gaan, maar ook toekomstige groei- en inkrimping het hoofd te bieden.
