Het Nieuwe Werken’ vereist nieuwe gedragsregels

2 oktober 2009 - ‘Het huidige, multidisciplinaire wettelijk kader vormt, hoe divers en versnipperd ook, geen belemmering voor de invoering van het nieuwe werken bij overheid en bedrijfsleven. Speciale wetgeving is dus niet nodig en op dit moment zelfs ongewenst, omdat zeker niet alle aspecten en gevolgen van de informatiemaatschappij voldoende uitgekristalliseerd zijn.’

Dat concludeert de Amsterdamse bedrijfsjurist en industrieanalist Victor de Pous in het rapport ‘In and out-of-office working; Juridische aspecten van het nieuwe werken voor werkgevers’, dat volgende week verschijnt. 

Gedragscode
In plaats daarvan moet iedere organisatie — binnen het bestaande rechtskader en op basis van eigen kernwaarden — beleid ontwikkelen en formaliseren in de vorm van een Gedragscode Het Nieuwe Werken. Op grond van het arbeidsovereenkomstenrecht heeft de werkgever voldoende mogelijkheden tot het geven van aanwijzingen. Een gedragscode geeft richting, biedt handvatten en schept helderheid. De beleidsregels zijn speciaal toegespitst op het tijd- en plaatsonafhankelijk werk in het licht van de nieuwe bedrijfscultuur, waar uitwisseling van kennis en klantgerichtheid centraal staan. Daarnaast gaat het vooral om de schier onbeperkte toepassingsmogelijkheden van ICT met collaboration tools en Web 2.0-applicaties, en de graduele vervaging van de grens tussen werk en privé. 

Waarden vaststellen
Iedere arbeidsorganisatie in de private en publieke sector moet dus eerst haar waarden vaststellen en koers bepalen. Wat voor organisatie wil zij zijn? Op welke manier wenst de organisatie met haar personeel en de buitenwereld — klanten, business- en ketenpartners, de samenleving — om te gaan? Dan komen de aanvullende normen: wat mogen de kenniswerkers in relatie tot tijd- en plaatsonafhankelijk werk, in het bijzonder met elektronische technologie doen? Op welke wijze en in welke mate mogen werk en privésfeer zich vermengen? De Pous pleit voor terughoudendheid van werkgeverszijde, nu respect, transparantie en vertrouwen leidend worden in de nieuwe, in and out-of-office arbeidsverhouding. 

Tijd voor actie
Volgens De Pous zijn we al vier decennia bezig met nieuwe manieren van werken met elektronische technologie. Al dat praten, onderzoek doen en implementeren leidde nergens ter wereld tot een maatschappijbrede acceptatie en invoering, zoals deeltijd- en flexwerken die in Nederland wel kennen. "Weliswaar worden er telkens projecten opgestart, soms met uitstekende resultaten, maar de schaal ontbreekt. Dat kan nauwelijks anders, wanneer werkgevers uitsluitend naar thuiswerken kijken en dan ook nog hoofdzakelijk als secundaire arbeidsvoorwaarde, en er verder niets verandert." 

Horizontale strategie
Een gunst voor het personeel was echter nooit de insteek; wel een bewuste, horizontale bedrijfsstrategie op grond waarvan de arbeidsproductiviteit stijgt, kosten verlagen en de wendbaarheid van de organisatie toeneemt; later aangevuld met aandacht voor de balans tussen werk en privé voor werknemers en hun persoonlijke ontwikkeling, alsook de milieuaspecten, mede in het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Bij het gebrek aan schaalgrootte van nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij weegt ongetwijfeld de omstandigheid mee, dat de elektronische technologie, inclusief de breedbandinfrastructuur, pas de laatste jaren enorme slagen heeft gemaakt. "Nu kunnen overheid en bedrijfsleven met cloud computing, Web 2.0 en mobility flink vooruit. Werk wordt iets wat je doet, niet waar je naar toegaat." 

Geen wettelijk recht
Een wettelijk recht op in and out-of-office working, zoals we dat voor deeltijdarbeid kennen, kent het huidige arbeidsrecht niet en dat is volgens de ICT-jurist prima. " Het klinkt wellicht gek, maar een bedrijf mag inefficiënt werken. In de individuele ondernemingsstrategie moet je als wetgever niet willen treden. De ondernemer die echter weigert zijn organisatie responsiever ten opzichte van snelle marktveranderingen en samenleving te maken, gaat wel aandeel en uiteindelijk de slag verliezen. ‘Smart organizations’ blijven over." 

Consensus
Vice versa kunnen werknemers juridisch niet gedwongen worden werk en privé te vermengen. Hoewel vrijwilligheid en consensus dus naar twee kanten sleutelbegrippen zijn, zullen kenniswerkers niet vaak bezwaar aantekenen. Of een werknemer voor in and out-of-office working in aanmerking komt, is echter een eenzijdig te nemen besluit van de werkgever. 

Overheid
Voor publieke sector geldt per definitie dat zij doelmatig behoort te werken. Bij het nakomen van deze maatschappelijke verplichting kan zij niet langer om nieuwe manieren van werken heen. Deze conclusie vraagt volgens De Pous dringend om een actieplan ‘Nederland Open in Het Nieuwe Werken’, dat tijd- en plaatsonafhankelijk werk voor de ongeveer 1.600 overheidsorganisaties die ons land telt, op grond van het ‘Comply or Explain and Commit’-principe verplicht stelt. Een overheidsorganisatie moet dan in voorkomende gevallen uitleggen waarom zij hieraan geen gehoor geeft, op welke gronden dat gebeurt, en wanneer zij denkt het actieplan wel te kunnen uitvoeren. Verder kan de overheid haar inkoopbeleid ten behoeve van haar informatiehuishouding aanscherpen en uitsluitend nog zakendoen met ondernemers die het nieuwe werken zelf toepassen.

Gerelateerde nieuwsitems