In zeven stappen naar een effectief sollicitatiegesprek
24 februari 2009 -
Nadat u een vacature heeft geplaatst met daarin de functieomschrijving en de functievereisten, en uit de reacties de meest geschikte kandidaten heeft geselecteerd, is het tijd voor de sollicitatiegesprekken. Maar: hoe doet u dat? Businesscompleet.nl presenteert een stappenplan.
1. Begroet de kandidaat
Stel de sollicitant op zijn gemak. Begin bijvoorbeeld met een informele opmerking, vraag iets over de resi of maak een opmerking over het weer. Bied de kandidaat iets te drinken aan.
2. Geef informatie over het gesprek Vertel kort hoe u het gesprek gaat voeren en hoe de sollicitatieprocedure zal verlopen. 3. Geef informatie over het bedrijf en de functie
Vertel wat u te bieden heeft, ook qua doorgroeimogelijkheden. De sollicitant kan hier enkele (korte) vragen stellen ter verduidelijking.
4. Stel vragen
Dat kunt u doen naar aanleiding van een van te voren opgestelde vragenlijst en de brief en het cv van de kandidaat. Vraag door als de antwoorden u niet duidelijk genoeg zijn.
5. Pas de STAR-methode toe
Een hulpmiddel om een beeld te krijgen van hoe een sollicitant functioneert, is de STAR-methode. STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. U vraagt een kandidaat een praktijkvoorbeeld te geven van hoe hij een probleem in zijn werk heeft opgelost. In de eerste stap, Situatie, omschrijft de sollicitant de concrete situatie die zich voordeed. In de tweede stap, Taak, beschrijft de kandidaat welke taken hij op dat moment had. In de derde stap, Actie, geeft de sollicitant aan welke actie(s) hij heeft ondernomen om het probleem op te lossen. In de vierde stap, Resultaat, komt het eindresultaat aan bod. Was zijn oplossing toereikend?
6. Geef de sollicitant gelegenheid vragen te stellen
Vraag of de sollicitant vragen heeft over de functie, uw bedrijf en het gesprek.
7. Rond af
Informeert de sollicitant over de volgende stappen in de sollicitatieprocedure. Komt er een tweede gespreksronde, een assessment of gaat u meteen beslissen? Vertel ook wanneer de sollicitant bericht van u mag verwachten en houdt u aan die termijn.
Door al voor het gesprek een assessment te doen is veel meer informatie aanwezig om gericht te intervieuwen. Tot op heden is werving en selectie niets meer dan het schuiven met CV's, die over het algemeen, laten we het zwak uitdrukken, iets mooier zijn dan de waarheid.
Door middel van de aga-folio levert de kandidaat ook een persoonlijkheidsprofiel aan, wat de kans op een goede fit aanmerkelijk verhoogt, gevalideerde testen liegen namelijk minder dan opgeleukte CV's.
Daarnaast is competentiegericht interviewen een techniek die door de buitenkant heenprikt en de echte persoon achter het CV aanmerkelijk beter zichtbaar maakt.
Pieter Billen
|
|
24
-
02
-
2009
|
10
:
12
uur
Opmerking met betrekking tot punt 3: Laat altijd eerst de kandidaat aan het woord. Bespreek de ervaringen maar ook wat hij of zij zoekt (verantwoordelijkheden, soort organisatie, organisatiecultuur, doorgroeimogelijkheden, enz.). Indien de rekruter eerst te veel informatie over de functie en organisatie geeft, kan de sollicitant je naar de mond praten.
Agentschap NL hielp Amsterdance aan contacten op de Amerikaanse markt dankzij een marktscan die door de ambassade werd gemaakt. "Een prima stukje dienstverlening van de overheid". Lees hun verhaal op www.agentschapnl.nl/goedvoorbereid.
Vanaf 2020 is Generatie Z aan zet. Bent u er klaar voor? Of staat u straks schaakmat? Motiveren kunnen we Generatie Z niet, maar inspireren des te meer.
