21 november 2008 -
Met een magere 5,9 geven ambtenaren hun management net geen voldoende. Het overheidsmanagement moet meer visie tonen en medewerkers meer motiveren en inspireren. Maar er zijn ook positieve geluiden: ambtenaren waarderen de persoonlijke interesse van hun direct leidinggevende.
Dit blijkt uit onderzoek van InOverheid.nl. Welke kwaliteiten zoekt een ambtenaar in het management van overheidsorganisaties? Het belangrijkst is het hebben van een duidelijke visie (38 procent). Op de tweede plaats (negentien procent) komt het bepalen van duidelijke doelen. Ten derde: het stellen van de juiste prioriteiten (vijftien procent).
Ongewenste kwaliteiten
Uit het onderzoek blijkt echter dat ambtenaren de gewenste kwaliteiten niet terugvinden bij het management. 65 procent van de ondervraagden vindt dat hun leidinggevenden de verkeerde prioriteiten stellen, 60 procent vindt dat het management geen duidelijke visie heeft en 59 procent mist duidelijke doelen in de organisatie. De kwaliteiten die het management wel bezit, vinden ambtenaren juist minder relevant. Zo vindt 66 procent van de ondervraagden dat overheidsmanagers veranderingsgericht zijn, maar noemt slechts drie procent deze eigenschap een noodzakelijke kwaliteit. Daarnaast geeft 71 procent van de ondervraagden aan dat het management goed kan delegeren, maar slechts één procent vindt dit een gewenste eigenschap.
Ongemotiveerde werknemers
Ambtenaren vinden het vermogen om te inspireren van belang: ‘Een organisatie zonder gemotiveerde werknemers zal niet tot de gewenste resultaten komen,’ aldus een van de respondenten. Opvallend is dat maar liefst 67 procent van de ondervraagden vindt dat het management hen niet inspireert of motiveert. De ontevredenheid onder ambtenaren over het management komt dan ook terug in de eindbeoordeling. De ondervraagden geven het hogere management gemiddeld een 5,9 als rapportcijfer. Het overheidsmanagement scoort hiermee net een voldoende.
Persoonlijke interesse
Direct leidinggevenden worden daarentegen met het rapportcijfer 6,4 positiever beoordeeld. Deze voldoende is voornamelijk te danken aan de persoonlijke interesse van managers in hun medewerkers, een eigenschap die 65 procent van de ondervraagden ziet terugkomen bij zijn of haar directe leidinggevende. Het merendeel van de respondenten vindt daarnaast dat hun baas helpt bij de ontwikkeling van medewerkers (54 procent) en de belangen van medewerkers behartigt (62 procent). Voor directe leidinggevenden zijn er ook verbeterpunten. Zo mist het merendeel van de respondenten (51 procent) bij zijn baas het vermogen om te motiveren en te inspireren. Verder vindt niet meer dan 35 procent zijn manager besluitvaardig.
Diversiteit
Niet alleen de kwaliteit, ook de samenstelling van het management is voor verbetering vatbaar. Zo vindt 76 procent van de respondenten het management bij de overheid geen goede afspiegeling van de maatschappij. 41 procent vindt dat de leidinggevenden voornamelijk grijze mannen zijn. Maar liefst 61 procent geeft aan dat er te weinig mensen jonger dan 40 jaar op leidinggevende functies werkzaam zijn. Daarnaast zijn allochtonen (75 procent) en vrouwen (50 procent) onvoldoende vertegenwoordigd.
Voordat ik ondernemer werd, heb ik ruim 10 jaar als overheidsmanager gewerkt. Twee dingen waren voor mij van belang: helder hebben waar je heen wilt en de medewerkers stimuleren en inspireren. Dit komt overeen met de strekking van bovenstaand artikel.
Twee aanvullingen van mijn kant:
1. Je kan een medewerker pas goed inspireren als je als overheidsmanager zelf geinspireerd bent. Dus zorg er voor dat je zelf geinspireerd bent, en dat je werkelijk gelooft wat je wilt bereiken.
2. Weet kristalhelder wat je visie is en herhaal deze visie regelmatig. De visie moet ook goed begrepen worden door de medewerkers.
een van onze programma's is de Experience.
De Experience is een interactieve workshop waarin ervaringen worden opgedaan. De essentie van de Experience is het op gang brengen van dynamische denkprocessen met begrip, acceptatie en respect voor de verschillen in communicatie, samenwerken en vertrouwen in een omgeving waarin je plezier mag hebben. Het uiteindelijke doel is dat deelnemers meer zicht krijgen op individuele talenten. Doe waar je goed in bent en bereik op een creatieve en effectieve manier doelen.
De Experience omvat 4 elementen: vertrouwen, communicatie, samenwerken en plezier.
Vertrouwen: Je veilig voelen en jezelf durven laten zien. Vertrouwen hebben in ondersteuning.
Communicatie: Met elkaar werken is met elkaar communiceren. Door te communiceren deel je meningen, overtuigingen en gezichtspunten.
Samenwerken: In de activiteiten werk je als individu in een groep. Er wordt aandacht gegeven aan ieders bijdrage. Samen werken vraagt inzet van iedereen.
Plezier: Het is ongewoon om leren, groeien en ontwikkelen te associëren met plezier. Plezier hebben wordt veelal geassocieerd met amusement, recreatie en populair vermaak.
Het hebben van plezier is belangrijk, als je jezelf vermaakt raak je betrokken, ben je gemotiveerd en heb je aandacht. Het blijkt steeds weer een krachtig element in een programma.
Een belangrijke kritiek van de ambtenaren is dat ze beter voorzien willen worden in visie, doelen en motivatie.
Oh, Onze Lieve Heer in de Hemel, Op mijn blote knieën: Hartelijk Dank!!! Eindelijk zeggen de enige echte ervaringsdeskundigen, namelijk de ambtenaren zelf, wat wij als financiers en overheidconsumenten al jaren roepen: “Het ontbreekt jullie aan visie, doelen en motivatie!”
De schuld krijgt de manager, wie anders? Veronderstel dat ik zelf, op een werkplek, die door anderen van taak, financiering en alle faciliteiten is voorzien, voor motivatie moet zorgen?? Het is toch werkelijk van de zotte. Dat een ander voor mijn motieven moet zorgen om te werken. Mij daarbij ook moet inspireren, jawel, dat moet ook beter! De manager moet de geest in mij en mijn team cultiveren en wel zodanig dat ik gemotiveerd kan werken.
Delegeren doet 71% van de managers dan weer wel goed. Alleen, dat vindt slechts 1% van de ambtenaren een belangrijke eigenschap. Het is werkelijk ongelofelijk! Dat ze dit naar buiten durven te brengen.
Ik krijg gelijk een verschrikkelijk visioen. Hebt u dat nou ook? Ik zie een ambtenaar bij het bevolkingsregister op de afdeling rijbewijzen uitgifte, en die heeft niet zo’n zin die dag. Kan gebeuren. Mist ook al inspiratie, een tijdje. Wat een ellende. Dan komt er een onderzoeker voorbij. Het zal van een managementbureau zijn dat gelooft in “inspirerend en motiverend leidinggeven”.
Daar geven ze namelijk trainingen in. Dat bureau heeft de overtuiging dat niet de werknemer zelf, maar de manager moet zorgen voor inspiratie en motivatie! Waar haal je die onzin vandaan? Maar goed. Ik hoef lekker even niet pasfoto’s te plakken en mag een uur of wat met die man praten. Die man wordt betaald door de directie van het bureau en ik ook.
Ik ben zeer gemotiveerd en geïnspireerd en heb een volledig arsenaal aan doelstellingen om die man uitgebreid te informeren. Ik krijg allemaal opdrachten van boven. Dat heet delegeren hoor ik van de onderzoeker. Of mijn baas dat goed doet? Ja, dat kan-ie wel, maar dat doet er toch niks toe! Ik heb geen zin om te werken, daar moeten ze eens wat aan doen, die managers.
