12 november 2008 -
Is een vrouwelijke sollicitant in het voordeel bij een vrouwelijke interviewer, of juist niet? En hebben een blanke en een zwarte kandidaat gelijke kansen bij een zwarte interviewer? Dat onderzocht Kitty Lek in haar bachelorscriptie ‘Het gelijkeniseffect in sollicitatiegesprekken’ voor de Universiteit van Amsterdam.
Mensen delen zichzelf en hun omgeving van nature in in groepen, bijvoorbeeld op basis van ras, sekse en leeftijd. Een bijbehorend verschijnsel is dat mensen het liefst positief oordelen over de leden van groepen waar zij zelf lid van zijn. Indirect oordelen zij daarmee namelijk ook positief over zichzelf. Het effect dat een gelijkenis leidt tot een positief oordeel, wordt het gelijkeniseffect genoemd. Het is bekend dat in werksituaties gelijkenissen tussen leidinggevenden en werknemers leiden tot positievere beoordelingen door de eersten. Als mensen elkaar langer kennen raken demografische factoren steeds meer naar de achtergrond. Daarom is het sollicitatiegesprek bij uitstek een omgeving waarin gelijkenissen een rol zouden kunnen spelen.
Ras Uit het verrichte literatuuronderzoek blijkt dat het gelijkeniseffect wel optreedt, maar de precieze werking en in welke omstandigheden dat gebeurt blijven onduidelijk. Als de sollicitant en interviewer van hetzelfde ras zijn, treedt in de meeste onderzoeken een gelijkeniseffect op, hoewel de effecten niet groot zijn. Interviewers geven de voorkeur aan kandidaten van hetzelfde ras, zelfs als zij getraind zijn om dit soort voorkeuren te vermijden. De effecten zijn het kleinst wanneer interviewpanels met mensen van verschillende rassen gebruik maken van een gestructureerd interview.
Geslacht
Voor gelijkenissen in sekse zijn de resultaten onduidelijk. Over het algemeen laten mannen geen voorkeur zien voor kandidaten van hun eigen sekse. Een mogelijke verklaring is het feit dat mannen elke schijn van seksuele discriminatie willen vermijden. Vrouwen oordelen soms positiever over de vrouwelijke kandidaten, maar soms zijn zij juist positiever over mannelijke sollicitanten. Wanneer zij de voorkeur geven aan mannelijke kandidaten, zou de status van vrouwen een verklaring kunnen zijn. Als vrouwen in een organisatie een lagere status hebben dan mannen, kunnen vrouwen ervoor kiezen zich liever te identificeren met mannen.
Na het lezen van dit artikel weet ik nog steeds niet wat het resultaat van het onderzoek is.
Soms wel en soms niet, erg diepgaand is artikel dus niet, een beetje tijdverspilling van de Universiteit van Amsterdam, die wel betere onderzoeken heeft gedaan.
Misschien moesten er wat studentjes worden beziggehouden worden en dat is dan gelukt.
Gelukkig zijn er nog bureaus die gestructureerd en met een lijst van de benodigde competenties voor de aangeboden functie werken, zodat we niet “soms wel” en “soms niet” werknemers binnen krijgen.
Als vulling voor de site misschien nuttig, maar voor de leze overbodige moeite dit keer.
Op de vernieuwde site van Brisk Magazine vindt u meer dan 100 handige checklists voor ondernemers. Van het oprichten van een BV, het uitvoeren van een marktonderzoek, tot elektronisch factureren. Van de checklist 'functioneringsgesprek' tot het tegengaan van een jetlag. En nog veel meer. Gratis. Meld u nu aan!
Vanaf 2020 is Generatie Z aan zet. Bent u er klaar voor? Of staat u straks schaakmat? Motiveren kunnen we Generatie Z niet, maar inspireren des te meer.
