Breng prestatie en potentieel in kaart met HR BCG Matrix
30 september 2008 -
HR wordt steeds bepalender voor het concurrentievoordeel. Alleen producten zijn niet meer genoeg . De huidige technologie en de brede bereikbaarheid daarvan zorgt ervoor dat concurrenten daar snel op kunnen anticiperen. Dit schrijft Tom Alstein, psycholoog bij HFMtalentindex.
De slag zie je dan ook steeds meer verschuiven van ‘wat leveren?’ naar ‘hoe en door wie leveren we het?’.
Core business
Een andere zichtbare trend bij succesvolle organisaties is dat zij zich steeds meer toeleggen op hun ‘core business’ en dat zij bij het bepalen van deze ‘core business’ steeds meer uitgaan van de talenten van hun (belangrijke) medewerkers. Hierdoor komt HR ook steeds meer in beeld bij strategievraagstukken. De factor ‘mens’ krijgt in organisaties steeds een prominentere rol en wordt steeds meer gezien als een van de beslissende factoren. Door slim gebruik te maken van de huidige informatietechnologie en HR serieus te nemen als een wetenschap kan deze factor behalve kwalitatief ook kwantitatief worden gekoppeld aan resultaten voor de business.
De eerste stappen
De eerste stappen in deze richting zijn reeds gezet met de fenomenen performance management en competentiemanagement. Bij een goede invulling hiervan worden prestatie en gedrag van de individuele medewerker direct gekoppeld aan opbrengsten en concurrentievoordeel van de organisatie. In een volgende stap zullen organisaties naast prestatie-indicatoren ook andere, voor gedrag en dus succes bepalende, aspecten in kaart gaan brengen. Gedrag en prestaties komen namelijk niet uit de lucht vallen. Zij worden bepaald door aspecten als persoonlijkheid, intelligente en drijfveren. Door ook deze aspecten te koppelen aan de business resultaten krijgt de organisatie en HR inzicht in wat voor een mensen zij zoeken, in welke mensen zij moeten investeren en in welke positie iemand komt tot het gewenste gedrag, prestaties en dus succes voor de organisatie.
BCG-matrix Door bovenstaande zaken te koppelen zou u per medewerker kunnen komen tot een zogenaamde ‘HR BCG-matrix’ met de assen prestatie en potentieel. Presteert iemand goed en heeft hij veel potentieel dan zit de medewerker in z’n kracht en kunnen hij en de organisatie dit UITBOUWEN. Presteert iemand goed maar heeft weinig potentieel dan is het een kwestie van VASTHOUDEN. De medewerker is op dit moment waardevol, maar zal bij een volgende stap z’n waarde voor de organisatie verliezen. Deze categorie wordt in organisatie steeds meer onderkent en zorgt voor de opkomst van horizontale ontwikkelprogramma’s. Het is ook mogelijk dat iemand slecht presteert, maar veel potentieel heeft. Deze mensen moet de organisatie niet laten afvloeien, maar juist actief VERSTERKEN. Deze mensen zijn reeds binnen en kunnen van waarde zijn voor de organisatie. Deze groep is vooral in de huidige arbeidsmarkt erg van belang. Waarom weer geld steken in werving en selectie als je eigenlijk de juiste mensen al hebt? De laatste categorie is minder rooskleurig. Dit zijn de mensen die het niet goed doen en ook geen potentieel hebben om het goed te gaan doen. Het is zowel voor de organisatie als de persoon van belang dat zij het TOEKOMSTPERSPECTIEF VERSCHUIVEN. Dit kan door te onderzoeken waar in de organisatie deze persoon van waarde kan zijn of door middel van het overstappen naar een andere organisatie. Door deze matrix ook op groeps- en organisatieniveau in te vullen heeft HR sturingsinformatie op het gebeid van strategie en beleid, organisatieontwikkeling, leiderschaps- managementontwikkeling, teamontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling, potentieelbepaling en personeelsselectie.
Leuk om te lezen, ik denk wel dat het erg veel overeenkomsten heeft met het situationeel leiderschapsmodel van Blanchard, maar daarom niet minder nuttig.
