Werf de juiste persoonlijkheid en beperk uw personeelsverloop
2 januari 2008 -
Het goede voornemen van veel PZ-afdelingen is ongetwijfeld het personeelsverloop in hun bedrijf terugdringen. Maar gezien het feit dat maar liefst 24 procent van de werknemers vrijwillig opstapt, zal dit nog een hele kluif worden.
Dit blijkt uit cijfers van het U.S. Bureau of Labor. Hoewel veel ondernemingen kosten nog moeite besparen hun werknemers in dienst te houden, spannen maar weinig zich in om al tijdens het sollicitatietraject de juiste mensen te selecteren; degenen die het minst waarschijnlijk snel ontslag nemen. Volgens organisatiepsycholoog Ryan Zimmerman, hoogleraar management aan de A&M University in Texas, is dat echter de beste manier om je personeelsverloop in te dammen. "Er is inmiddels bewezen dat bepaalde mensen nu eenmaal vaak van baan veranderen, terwijl een andere groep zijn baas onvoorwaardelijk trouw is."
Persoonlijkheid
Om erachter te komen waarom mensen ontslag nemen, deed hij onderzoek naar het verband tussen personeelsverloop en persoonlijkheid. Hij richtte zich daarbij op drie karaktereigenschappen: inschikkelijkheid, vastberadenheid en emotionele stabiliteit. Inschikkelijke mensen nemen minder vaak ontslag omdat ze liever met de stroom mee zwemmen en zich eerder druk maken om wat anderen van hen vinden. Vastberaden mensen hebben vaak een sterke werkethiek en zijn betrouwbaar; kenmerken van een betrokken werknemer. Mensen die emotioneel stabiel zijn, blijven ook langer bij hun baas aangezien ze relaxter en zelfverzekerder zijn, aldus Zimmerman. "Als bedrijven meteen mensen aannemen die deze kenmerken hebben, zal hun personeelsverloop afnemen." Zimmerman geeft echter meteen toe dat ook zaken als baantevredenheid en uitdaging een grote rol spelen in personeelsverloop.
Sociale contacten Hoe dat zit werd onderzocht door de Bernard Hodes Group. Hun jaarlijkse Workplace Study rapport wijst werkgevers op manieren om hun toptalent te werven en te behouden. Volgens dit onderzoek willen steeds meer werknemers een constructieve werkomgeving, een goede balans tussen werk en privé en flexibele werktijden. De belangrijkste redenen om uit te kijken naar een nieuwe baan zijn beperkte doorgroeimogelijkheden en een te laag salaris. Opvallend is dat één van de vijf respondenten ooit terug is gegaan naar een bedrijf waar ze eerder vertrokken en dat zes van de tien zo op de eigen functie zouden solliciteren. Paul Austermuehle, vice president van de Bernard Hodes Group, constateert dat dit bewijst dat mensen niet het bedrijf, maar hun manager verlaten. Het is de kracht van het sociale netwerk dat ze weer terughaalt. "Veel banen zijn zo bevredigend vanwege de vriendschappen op de werkvloer en het gevoel ergens bij te horen. Directies moeten die aspecten niet onderschatten en er hun voordeel mee doen."
Het belang van employability wordt door te veel managers onderschat. Regelmatig contact met mensen om te weten wat hun ambities zijn.
het opzetten van een HRD systeem kost niet veel tijd en geld en levert een veelvoud op van de investeringen. Maar vaak is het management er niet aan toe, kunnen of willen ze niet veranderen en mag de MD manager hun werk opknappen.
Sluit mij helemaal aan bij de reactie van Ad Beer.
Slecht een opmerking, in 2008 hebben we zoveel goede simpele systemen om heel veel te verbeteren op dit gebied, maar heeft het eigenlijk wel prioriteit voor de managers?
Agentschap NL hielp Amsterdance aan contacten op de Amerikaanse markt dankzij een marktscan die door de ambassade werd gemaakt. "Een prima stukje dienstverlening van de overheid". Lees hun verhaal op www.agentschapnl.nl/goedvoorbereid.
Vanaf 2020 is Generatie Z aan zet. Bent u er klaar voor? Of staat u straks schaakmat? Motiveren kunnen we Generatie Z niet, maar inspireren des te meer.
