Ongewenst gedrag op de werkvloer; voorkomen is beter dan genezen
5 december 2016 -
Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer zijn een actueel en vaak onderschat probleem. De werkgever heeft een wettelijke plicht zorg te dragen voor een veilige werkplek.
Dit betekent onder andere dat de werkgever moet zorgen dat een werkplek zoveel mogelijk vrij is van pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie en lichamelijk geweld. Ondanks deze verplichting lijken bedrijven hier nog te weinig mee te doen dan wel onvoldoende effectief. Maartje Govaert is partner Arbeids- en Pensioenrecht bij Norton Rose Fulbright en heeft veel ervaring met zaken rondom ongewenst gedrag op de werkvloer. Zij ziet in de praktijk dat bedrijven het lastig vinden om hier middels een goed beleid op in te spelen. De overheid voelt zich nu geroepen om in te grijpen.
Ongewenste omgangsvormen
Volgens onderzoek van TNO heeft één op de zes werknemers last van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. Dit ongewenste gedrag kan zich zowel verbaal als non-verbaal, maar ook fysiek voordoen. "Naast het feit dat het bieden van een veilige werkomgeving verplicht is, dient het ook het bedrijfsbelang omdat ongewenst gedrag en de stress die het veroorzaakt het risico op fouten door werknemers vergroot. De productiviteit kan achteruit gaan en het kan een enorme impact hebben op de gezondheid van de betrokken werknemer," zo legt Govaert uit. Onderzoek leert dat het door ongewenst gedrag veroorzaakte ziekteverzuim werkgevers alleen al jaarlijks 1,7 miljard euro kost. Het belang van een veilige werkplek, dient dus om meerdere redenen hoog op de agenda te staan.
Zorgplicht
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet heeft een werkgever de zorgplicht een beleid te voeren ter bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Het beleid moet zijn gericht op het voorkomen dan wel het beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Onder psychosociale arbeidsbelasting vallen de factoren pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie, agressie, geweld, en werkdruk in de arbeidssituatie die stress veroorzaken. De werkgever is verplicht om de maatregelen ter voorkoming en ter beperking van psychosociale arbeidsbelasting op te nemen in de risico- inventarisatie en –evaluatie (RI&E) en in een plan van aanpak als onderdeel daarvan. Deze wettelijke verplichting zou zich moeten vertalen in een actief beleid van de werkgever. Veel (overschrijdende) gedragsvormen blijken echter ingebakken in de bedrijfscultuur en worden als ‘normaal’ beschouwd. De ‘normale’ omgangsvormen binnen het bedrijf worden dan ook regelmatig in rechte opgeworpen ter verdediging van degene die wordt aangesproken wegens ongewenst gedrag. Een bepaalde cultuur kan er eveneens toe leiden dat werknemers niet naar voren durven te komen om ongewenst gedrag te melden. Beleid alleen is dan niet voldoende. Daarbovenop is een cultuuromslag nodig.
Open cultuur
Een werkgever dient dus naast beleid een open cultuur te creëren. De rol van de leidinggevenden in dit kader is fundamenteel om ongewenste patronen te doorbreken. "Vanuit hun voorbeeldfunctie kunnen zij een aanzienlijke invloed uitoefenen ten aanzien van een veilige werksfeer. Het betrekken van de Ondernemingsraad is eveneens van belang om voor een breed draagvlak binnen de onderneming te zorgen. Bovendien heeft de Ondernemingsraad een instemmingsrecht ten aanzien van regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en de behandeling van klachten," aldus Govaert. In het kader van het beleid is het van belang om aandacht te besteden aan preventie, dus het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. De zorgplicht van een werkgever strekt zich immers ook uit tot het preventief beleid. Er dient verder aandacht gevraagd te worden voor (de implementatie van) het beleid, ook wel de gedragscode of Code of Conduct genaamd, deze dient makkelijk vindbaar te zijn en goed leesbaar. Helderheid dient ook geboden te worden over hetgeen naar aanleiding van een klacht wordt ondernomen ten aanzien van de klager en degene tegen wie de klacht gericht wordt.
Gevolgen bij overtreding
Daarbij raadt Govaert aan om duidelijk te omschrijven welk gedrag niet getolereerd wordt en welke consequenties dergelijk gedrag met zich mee kan brengen. "De rechtspraak leert bijvoorbeeld dat ontslag op staande voet vaak geen stand houdt bij gebrek aan (een helder) beleid en kenbaarheid van de mogelijke gevolgen bij overtreding. Zelfs als het gaat om gedrag waarvan algemeen bekend is, dat het grensoverschrijdend is. Overigens, is het eveneens van belang dat gevolg wordt gegeven aan het beleid. Immers, indien dit beleid niet consequent wordt toegepast, verliest het zijn waarde."
Campagne
Minister Asscher heeft in juni 2016 een campagne gelanceerd om meer bewustzijn over ongewenst gedrag op de werkvloer te creëren. Het doel van de overheid is om bedrijven te stimuleren en faciliteren preventieve maatregelen tegen ongewenst gedrag te nemen. Daarnaast wil de overheid bevorderen dat werknemers bij iemand terecht kunnen wanneer zij zich onveilig voelen. De overheid introduceert hiertoe een aantal maatregelen, zoals een online zelfinspectietool op de zelfinspectiesite van het ministerie van SZW, waarmee werkgevers kunnen beoordelen of hun beleid aan de gestelde eisen voldoet. Daarnaast wordt in 2017 een actieteam in het leven geroepen die bedrijven die ongewenst gedrag willen aanpakken kunnen begeleiden bij het bepalen van de maatregelen die nodig zijn om bepaald gedrag en/of een bedrijfscultuur te doorbreken. De overheid gaat echter ook optreden tegen bedrijven die onvoldoende werk maken van het verbeteren van een slecht werkklimaat. De Inspectie SZW gaat de komende tijd ongeveer 300 inspecties houden en meer reactief optreden door boetes op te leggen. Inspectie SZW kan, na een waarschuwing of een eis tot naleving, boetes opleggen indien dezelfde of soortgelijke overtreding(en) opnieuw wordt begaan. De hoogte van een op te leggen boete kan variëren tussen de 340 en 3.000 euro, waarbij de geconstateerde overtredingen bij elkaar worden opgeteld. Bij deze inspecties wordt er onder andere gelet op de aanwezigheid en kwaliteit van de RI&E. Bedrijven die onvoldoende doen, wil de overheid verplichten een cursus over gedrags- en cultuurverandering te volgen.
Zelfregulering
De overheid lijkt met alle maatregelen terug te komen van een meer terughoudende opstelling in dit kader. Zelfregulering blijkt immers onvoldoende te werken. De overheid heeft bovendien een groot belang bij het terugdringen van de kosten van ziekteverzuim. "Middels een verplichte cursus ingrijpen in het bedrijfsleven is naast betuttelend ook vergaand. Of dusdanig ingrijpen door de overheid juridisch überhaupt mag, wordt op dit moment nog door de overheid onderzocht". De juridische grondslag zal waarschijnlijk gezocht worden in de Arbeidsomstandighedenwet en de daaruit voorvloeiende zorgplicht van de werkgever voor het creëren van een veilige werkomgeving," zegt Govaert en voegt toe: "Naast de juridische grondslag is het de vraag hoe effectief een dergelijke cursus zal zijn en of het de extra overheidsinvestering waard is. Het intensiveren van de inspecties, de boetes en de overige stimulerende/faciliterende maatregelen lijken voor nu voldoende. Dit past ook meer bij de sturende rol van de overheid." De eigen verantwoordelijkheid van een werkgever staat nog steeds voorop. Iedere werkplek is bovendien anders en vraagt om zoveel mogelijk maatwerk. De stimulerende maatregelen kunnen handvatten bieden bij het vormgeven en de uitvoering van het beleid. Daarbij is het goed dat werkgevers begeleiding kunnen krijgen vanuit de overheid. Het volgen van een cursus als strafmaatregel lijkt – indien al juridisch haalbaar - een onnodig en weinig effectief middel.
Nieuwe gedragscode
Het mag duidelijk zijn dat er – naast het intensiveren van de inspectie door de overheid - meerdere andere belangen zijn om uw huidige gedragscode af te stoffen dan wel een nieuwe in te voeren. Terugdringen van (de kosten van) ziekteverzuim is daar een van. Effectief beleid met als doel een veilige werkplek te creëren zal alleen slagen als deze gedragen wordt door de onderneming. Kenbaarheid en voorbeeldgedrag zijn daarbij van groot belang. De nadruk moet liggen op preventie. Voorkomen is immers beter dan genezen.
*Met dank aan Iza van Erkel, Norton Rose Fulbright
