Vertrouwen in groeivooruitzichten leidt tot salarisstijging
13 oktober 2016 -
Door de aantrekkende economie zijn bedrijven positief gestemd over hun groeivooruitzichten. De overgrote meerderheid (87 procent) van de HR-managers heeft dan ook vertrouwen in de groei van het eigen bedrijf.
En dit vertrouwen vertaalt zich volgens een derde ook in een stijging van de salarissen voor de medewerkers. Ook zal de concurrentie bij bedrijven om de gewilde toptalenten toenemen. Dit blijkt uit de Robert Half Salarisgids 2017 voor finance- en accountingprofessionals en administratieve professionals.
Strijd om talent houdt ook in 2017 aan
Net als de economie, trekt ook de arbeidsmarkt aan. De UWV-arbeidsmarktprognose voorspelt dat er de komende twee jaar ruim 200.000 banen bijkomen in Nederland. Dit betekent dat de strijd om talent ook in 2017 aanhoudt en toeneemt in hevigheid.
Stephan Renken, Director bij Robert Half Nederland, benadrukt het belang van een goede werving en selectie strategie om voorbereid te zijn op de toekomst: "Nederland bevindt zich in een dynamische arbeidsmarkt. Jaarlijks ontstaan er 870.000 vacatures waardoor de vraag naar geschikte kandidaten groter is dan het aanbod. In deze strijd om talent is het belangrijk de werving en selectie op een duurzame manier uit te voeren en een proactief beleid te hanteren door in kaart te brengen aan welke vaardigheden in de toekomst behoefte is".
Beloningsbeleid belangrijk retentiemiddel
Een van de middelen om de topkandidaten aan het bedrijf te binden is door middel van het beloningsbeleid. Organisaties en bedrijven zullen een competitief salaris aan moeten bieden om aantrekkelijk te zijn voor talenten. Ook voor het behoud van de huidige werknemers werkt het loon als een goed motivatiemiddel. Een derde van de HR-managers verwacht dan ook een stijging van de salarissen van werknemers in het komende jaar. Daarnaast worden bonussen ingezet als belangrijke troef om medewerkers te binden. Bijna negen op de tien CFO’s is van plan bonussen toe te kennen aan de medewerkers van hun financiële afdeling.
Talentmanagementplan
Naast salarissen en bonussen is een uitgewerkt talentmanagementplan noodzakelijk om toptalent binnen te halen en te behouden voor de organisatie. Daarin zijn meerdere aspecten van belang en is het nodig antwoord te hebben op de volgende vragen: "Welke waarden kan jouw bedrijf bieden zodat talent niet vertrekt naar de concurrent? Zijn er mogelijkheden voor kandidaten om te groeien binnen eigen interessegebieden en ambities? Kortom, wat is de toegevoegde waarde van uw organisatie? Aandacht voor de professionele ontplooiing van individuele werknemers is heel belangrijk om uw medewerkers gemotiveerd te houden en te laten doorgroeien binnen het bedrijf," aldus Renken.
Secundaire voorwaarden
In de strijd om talent neemt het belang van alternatieve manieren om talent aan te trekken en te behouden toe. Secundaire arbeidsvoorwaarden zoals zorgverzekeringen en goede pensioenregelingen via het werk, flexibiliteit in tijd of plaats (thuiswerken) en een positieve kantooromgeving op een gunstige locatie hebben grote invloed.
De drie belangrijkste trends die speciale aandacht nodig hebben volgens HR-managers zijn de mobiele werkplek (39 procent), vraag naar flexibiliteit op de werkplek (38 procent) en hoe bedrijven moeten omgaan met meerdere generaties op de werkplek (36 procent).
De dialoog over wensen van werknemers wordt nog niet altijd openlijk gevoerd; het blijkt dat CFO’s en financieel directeuren het verlanglijstje van de Nederlandse werknemers grotendeels verkeerd inschatten. Het blijkt dat medewerkers de meeste waarde hechten aan extra vrije dagen (42 procent), terwijl dit pas op de vierde plek (12,5 procent) op het verlanglijstje staat bij de inschatting van de verlangens van werknemers door CFO’s en financieel directeuren.
Renken: "In deze competitieve arbeidsmarkt is het zaak dat werknemers en werkgever met elkaar in gesprek gaan over de wensen en verwachtingen, zodat er geen onnodige mismatch ontstaat. Ook is het voor werkgever raadzaam in te spelen op trends als flexibiliteit in werktijd en werkplek om aantrekkelijk te zijn voor werknemers."
Langer werving- en selectieproces
Meer dan de helft van de Nederlandse HR-managers (53 procent) geeft aan dat de duur van het werving- en selectieproces is toegenomen in vergelijking met drie jaar geleden. Bedrijven lopen het risico de strijd om topkandidaten te verliezen als het recruitmentproces te lang duurt. 49 procent van de HR-managers heeft namelijk wel eens een gekwalificeerde kandidaat verloren aan een andere organisatie omdat het proces te lang duurde. De belangrijkste reden waarom het proces langer duurt, is dat het vinden van gekwalificeerde kandidaten een steeds grotere uitdaging vormt (59 procent). Dit komt enerzijds doordat de verwachtingen aan de gewenste kandidaat zijn toegenomen (39 procent). Ook noemt 34 procent dat er steeds meer interne belanghebbenden bij het traject zijn betrokken, wat het proces niet versnelt
"Snelheid tijdens het werving- en selectieproces is nodig in deze arbeidsmarkt waarin bedrijven strijden om toptalenten. Als een proces te lang duurt, kan dit een reden zijn voor een werknemer voor een andere positie te kiezen. Helder vaststellen aan welk talent behoefte is en vervolgens een vastgesteld stappenplan hanteren kan hierbij helpen," aldus Renken.
