De drie dodelijke blinde vlekken van verandermanagement
28 september 2016 -
Van vinyl naar cassettes en van cd’s naar MP3-bestanden… inmiddels zouden we gewend moeten zijn aan de snelle veranderingen die technologie teweegbrengt in de samenleving. Het vermogen om te reflecteren op verandering is uitgegroeid tot een essentiële kwaliteit van modern leiderschap.
Veel leidinggevenden verkeren in de veronderstelling dat zij verandering omarmen. Toch signaleert Marcus Starke, CMO bij Ciena, drie gevaarlijke blinde vlekken bij managers en directieleden wat betreft het verandermanagement binnen hun organisatie.
De horizontale blinde vlek
Sommige topmensen verwarren dynamiek en hectiek met verandering en innovatie. Starke licht toe: "Als iedereen druk is en de mond vol heeft van grootse ideeën, betekent dit niet dat er ook iets wezenlijks verandert. In dat geval ziet men horizontale beweging (het druk herschikken van het organisatorische meubilair) aan voor beweging (werkelijke verandering die de organisatie naar een hoger plan brengt). De reden voor deze verwarring is dat beide processen gepaard gaan met een opleving in ideeënvorming."
De hiërarchische blinde vlek
Starke: "In dit geval denken managers dat verandering een proces is dat bovenin de organisatie begint in plaats van onderaf. Mijn indruk is dat topmensen voortdurend in de verleiding komen om veranderingen van bovenaf op te leggen. Vervolgens wachten ze totdat de veranderingen als bij toverslag naar beneden de organisatie in sijpelen. Niets is minder waar. Werkelijke verandering vraagt om zowel een golf van verandering op de werkvloer als sturing van bovenaf. Dit zorgt voor een verandering van mentaliteit en het gedrag op alle niveaus van de organisatie."
De blinde vlek rond positionering
Is het mogelijk om gewend te raken aan constante verandering? Om er gevoelloos voor te worden? "Absoluut. De vraag is echter wat er met ons richtingsgevoel gebeurt in een cultuur die in het teken staat van voortdurende verandering. Het is mogelijk dat u uw gevoel van oriëntatie kwijtraakt —uw plek op de kaart als het ware. Een teken aan de wand is als medewerkers met vragen komen als: ‘Zijn we nog steeds aan het veranderen?’ of ‘Hoeveel vooruitgang hebben we geboekt? Zijn we klaar?’ Andere medewerkers kunnen weer met vragen komen als: ‘Is het nu tijd om te veranderen of hebben we de boot gemist?’ Een cultuur van verandering vraagt om een Global Positioning System (GPS). Om de blinde vlek rond positionering te vermijden is het van cruciaal belang om voordurend te communiceren over de geboekte voortgang, waar u naar toe wilt, wat u hebt bereikt en wat de volgende stappen zijn", aldus Starke.
Het fundament blijft hetzelfde
Maar laten we het goede nieuws niet vergeten. Er zijn tal van dingen die nooit zullen veranderen. Dat komt omdat ze legitiem en tijdloos zijn, maar bovenal effectief. Starke: "Ook bij Ciena hebben we te maken met snelle en ingrijpende veranderingen. Toch blijven de fundamentele zaken hetzelfde. Dat geldt voor onze bedrijfsmissie, onze kernwaarden en onze relaties met onze klanten. Het is waar dat de manier waarop we deze fundamentele kwaliteiten gestalte geven onvermijdelijk zal veranderen. Dat geldt echter niet voor onze toewijding aan deze hoekstenen van onze onderneming."
Veranderen omwille van de verandering is nooit de juiste weg. Het herschikken van het organisatorische meubilair biedt evenmin uitkomst. Ga er niet vanuit dat er verandering zal optreden omdat het management dat dicteert. Laat geen onduidelijkheid bestaan over waar u vandaan komt en waar u naar toe gaat. Met het juiste perspectief en toewijding aan de tijdloze kwaliteiten die uw organisatie tot een toponderneming maken kunt u in deze tijden van snelle verandering niet alleen overleven, maar zelfs optimaal gedijen.
