9 augustus 2016 -
Met de invoering van de WWZ is per 1 juli 2015 een wettelijke ontslagvergoeding in het leven geroepen, de ‘transitievergoeding’. In de praktijk is inmiddels gebleken dat in de meeste ontslagzaken een andere vergoeding betaald wordt dan deze transitievergoeding.
Nog altijd zijn de achtergronden van de zaak, het ontslagdossier van werkgever en de route van ontslag belangrijke factoren bij de bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding.
Arbeidsjurist mr. R.A. de Graauw van De Graauw Legal Services zet de gang van zaken in de praktijk op een rij per vorm van ontslag.
Collectief ontslag:
Wanneer sprake is van collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) zal eerst gecontroleerd moeten worden of een sociaal plan van kracht is. Indien dat het geval is, zijn daar meestal bepalingen in opgenomen ten aanzien van de hoogte van de ontslagvergoeding. Vakbonden hebben laten weten in onderhandelingen over een sociaal plan nog altijd vast te proberen te houden aan de kantonrechtersformule en de transitievergoeding niet maatgevend te achten. In de meeste sociale plannen wordt een (aanzienlijk) hogere vergoeding dan de transitievergoeding toegekend. Is er geen sociaal plan van kracht bij collectief ontslag, dan kan ontslag volgen met wederzijds goedvinden of via UWV (zie hierna).
