Werven ongeschikte medewerker kan bedrijven duur komen te staan
27 maart 2015 -
Tijdens het rekruteringsproces ontwikkelen bedrijven vaak bepaalde verwachtingen over een nieuwe medewerker. Niet alle nieuwe werknemers voldoen echter aan deze verwachtingen: 78 procent van de Nederlandse HR-managers geeft aan medewerkers te hebben aangenomen die achteraf ongeschikt bleken.
En dit blijft niet zonder gevolgen: HR-managers stellen vast dat gemiddeld tien procent van het personeelsverloop het gevolg is van een verkeerde werving. Dit blijkt uit onafhankelijk onderzoek uitgevoerd in opdracht van Robert Half waarbij 200 Nederlandse HR-managers werden ondervraagd.
Heel het bedrijf ondervindt gevolgen van aanstelling ongeschikte medewerker
Het werven van een ongeschikte medewerker heeft invloed op het hele bedrijf - collega’s, de afdeling, het management, klanten en de organisatie als een geheel ondervinden hier hinder van. 48 procent van de HR-managers geeft aan dat productiviteitsverlies het voornaamste gevolg is van een verkeerde wervingsbeslissing. Drie op de tien HR-managers zijn van mening dat het vooral (extra) kosten tot gevolg heeft. Denk hierbij aan kosten die verbonden zijn aan het opstarten van een nieuw wervingsproces, het salaris van de medewerker dat niet in verhouding was met de prestaties, opleidingskosten en tijd die collega’s en leidinggevenden besteed hebben aan het inwerken. Daarnaast zegt vijftien procent dat ongeschikte medewerkers vooral zorgen voor onrust binnen het team.
Stephan Renken, directeur Robert Half Nederland vult aan: "Op een arbeidsmarkt waar de vraag naar specialisten en professionals met een specifieke expertise groter is dan het aanbod, is het verstandig om het wervingsproces zo goed mogelijk in te richten. Om verkeerde wervingsbeslissingen te voorkomen en de daaruit voortvloeiende kosten te minimaliseren, dienen werkgevers hun wervingsprocessen regelmatig te analyseren en tijdig aan te passen aan veranderingen op de arbeidsmarkt."
De waarschuwingssignalen van een verkeerde wervingsbeslissing
Bedrijven hebben er baat bij om snel te reageren als een ongeschikte medewerker is aangenomen. Aan de hand van een aantal ‘waarschuwingssignalen’ kan er op korte termijn worden opgemaakt of een nieuwe medewerker toch ongeschikt blijkt te zijn. Hoe sneller bedrijven de waarschuwingssignalen herkennen, hoe sneller ze met passende maatregelen kunnen komen.
Het is inderdaad zo dat de retentie van nieuw aangeworven medewerkers erg schrikbarend is. 40% is na een jaar al weer weg, ruim 70% geeft aan dat de nieuwe functie niet overeenkomt met de verwachting en wil eigenlijk weer weg.
Waar het aan ligt? Het inkoopproces van talent. Het overgrote deel van de selectie gebeurt op subjectieve factoren zoals de opmaak van het CV en de motivatiebrief, de pasfoto, de opleiding en ervaring, naam, geboortedatum en zo voorts.
Als geselecteerd wordt op competenties en persoonlijkheid dan blijkt dat de match tussen vraag en aanbod ineens een heel stuk beter is.
Het gaat ook niet om het werven, maar om het selecteren.
De afgelopen jaren hebben we gewerkt aan een systeem dat de eerste selectie objectiveert op basis van competenties en persoonlijkheid, harde factoren dus. En de eerste resultaten zijn positief, betere matches en vooral verrassende kandidaten, want niet alleen vissen organisatie vaak in de verkeerde vijver (opleiding en ervaring) maar nog vaker zoeken kandidaten een functie die eigenlijk niet bij hen past.
Ja, ik onderschrijf zeker het gestelde in het artikel en tevens de reactie van Ad de Beer.
Nog aanvullend 2 punten:
Tav recruitment door bedrijf zelf:
Ad de Beer stelt terecht dat men de selectie baseert op CV, opleiding, ervaring, naam, geboortedatum, etc. Maar, zo merken wij als psychologisch selectiebureau, vaart men ook blind op de indruk die iemand wekt: hartelijk, vrolijk, sociabel, de zelfpresentatie, energiek. Dit zijn kenmerken uit het Extraversiedomein, die men ook zonder persoonlijkheidstest redelijk goed kan waarnemen. Maar alleen extraversie zegt zeer onvoldoende over de totale geschiktheid. Men verkrijgt niet of nauwelijks informatie t.a.v. de andere persoonlijkheid domeinen, die elk zeker zo belangrijk zijn. Emotioneel stabiel? Intellectueel nieuwsgierig? Stelt hij zich open of gesloten op? Egocentrisch of onbaatzuchtig? Conflict mijdend of geen moeite anderen op plichten te wijzen? Consciëntieus, ordelijk, betrouwbaar? En met name ook niet t.a.v. intelligentie / analytisch vermogen, onderliggend van uiterst groot belang bij bijna alle competenties.
Ook wij, als selectie-psychologen, zouden ons volledig geblinddoekt voelen zonder een zeer volledig inzicht ‘onder de motorkap’
T.a.v. de recruitment door bureaus:
Sinds de crisis uitbrak en daaropvolgende verhevigde concurrentie is er sprake van een gevaarlijke cocktail, t.w. de combinatie van a.) non-exclusiviteit en b.) no-cure no-pay. Gevolg bij bureaus is tweeërlei:
1.) De bureaus hebben ongelooflijke haast, want wie het eerst levert mag de factuur sturen. Zo snel mogelijk kandidaten vinden. Voor zorgvuldige selectie is geen tijd.
2.) Waar, met bijv. in competitie met 4 bureaus, de kans de investeringen in tijd en geld terug te verdienen ongeveer 25% is, zullen weinig bureaus de tijd en kosten willen nemen te investeren in testbatterijen en competentie gerichte assessments. Acquisitie van opdrachten en werving kandidaten nemen dan meestal 80% van de tijd in beslag, terwijl eigenlijk 80% van de tijd besteed zou horen te worden aan een uiterst zorgvuldige, maar meer tijdrovende, selectie.
René Jansen
|
|
30
-
03
-
2015
|
14
:
22
uur
Een duidelijk verhaal wat naar mijn mening grotendeels overeenkomt met mijn ervaring. Heb de afgelopen 17 jaren als CEO van een grote organisatie honderden sollicitanten gesproken, echter de mens achter de kandidaat is minstens zo belangrijk.
Wat brengt een kandidaat mee als collega. Wat is zijn karakter. Kortom: Los van de vereiste vakinhoudelijke competenties is het tijdens een gesprek ook aan te bevelen wat dieper op de mens in te gaan, zoals persoonlijke eigenschappen.
Ik ben het uiteraard eens met de reacties.
Daarom hebben we in onze online databanken met werkzoekers naast de standaard CV gegevens gevalideerde testen op persoonlijkheid, competenties, talenten en menstype opgenomen. Vacatures worden daarop gematcht, waardoor de harde elementen (persoonlijkheid en competenties) primair als match worden gebruikt. Meteen na het plaatsen van een vacature komt er een lijst met geschikte kandidaten en meldt zich een nieuwe kandidaat dan matcht het systeem zijn profiel meteen op alle vacatures.
Daardoor wordt de inkoop van talent niet alleen objectiever, maar ook sneller en goedkoper.
Uiteindelijk zal de persoonlijke fit de uiteindelijke selectie bepalen, maar als laatste, niet als eerste criterium, want juist daar gaat het fout bij selectie, zowel door bureaus als door interne recruiters.
