Wat vertelt een sollicitatiegesprek ons eigenlijk?
23 oktober 2014 -
Een ieder die wel eens heeft gesolliciteerd weet dat het sollicitatiegesprek het begin kan zijn van een nieuw hoofdstuk in uw leven. Het voelt als een hindernis die overwonnen moet worden. Tijdens het voorbereiden richt de sollicitant zich op de inhoudelijke aspecten.
De sollicitant verdiept zich in het bedrijf en richt zich op het functieprofiel. Dit schrijft Thomas Brons, online marketeer bij Bonque. Het bovenstaande klinkt helder en het lijkt alsof dit een volledig rationeel proces is. De verhoudingen blijken echter anders te liggen. In dit artikel zal ik stil staan bij de vraag wat een sollicitatiegesprek ons eigenlijk vertelt.
De eerste indruk als ‘self-fulfilling prophecy’
Robert Rosenthal, een bekende psycholoog, verrichtte in 1968 een fameus onderzoek genaamd het Pygmalion Effect waarin hij self-fulfilling prophecies onderzocht. In dat onderzoek stonden de beoordelingen van docenten centraal. Docenten werden gefilmd waarbij een groep beoordelaars, die de docenten niet kenden, opnames van de docenten te zien kregen en de docenten moesten beoordelen. De groep beoordelaars werden geluidloze opnames getoond van slechts enkele secondes. De beoordelaars kregen de opdracht alleen te letten op de expressie van een docent en andere fysieke kwaliteiten. Zij konden alleen een beoordeling vormen aan de hand van een ‘snap judgement’. Deze werden vervolgens vergeleken met de beoordelingen van studenten die les hadden van de desbetreffende docent. De studenten beoordeelden de docent niet op basis van expressie en bepaalde fysieke eigenschappen. Zij gaven een beoordeling aan het einde van het semester en vormden de beoordeling gedurende het gehele semester waarin zij les hadden van de docent. Deze twee beoordelingen, van de groep beoordelaars en die van de studenten, werden met elkaar vergeleken.
Het bleek, dat de beoordelingen gevormd aan de hand van een ‘snap judgement’ nagenoeg overeen kwamen met de beoordelingen gevormd door de studenten.
Toledo-experiment
Een zelfde soort onderzoek was het Toledo-experiment. Daar stond het afnemen van een interview centraal. Willekeurige mensen werden geïnterviewd door interviewers die speciaal daarvoor getraind waren zodat zij een goed beeld konden vormen over de persoon die zij tegenover zich hadden. Dit werd gefilmd. Een andere groep beoordelaars moest eenzelfde oordeel proberen te vormen. Zij kregen geluidloze opnames te zien van enkele secondes waarbij alleen het handen schudden tussen de geïnterviewde en de interviewer te zien was. De uitkomst van dit experiment, was net als bij het onderzoek van Robert Rosenthal, dat de boordelingen gebaseerd op een snap judgement een hoge correlatie hadden met de beoordelingen gevormd door de interviewers.
Uit het Pygmalion Effect en het Toledo-experiment (er zijn nog veel meer wetenschappelijke onderzoeken met dezelfde uitkomst) blijkt de kracht van de eerste indruk. De resultaten van dit onderzoek kunnen worden doorgetrokken naar de uitkomsten van sollicitatiegesprekken. De eerste indruk blijkt een niet te onderschatten factor. Zowel voor de sollicitant als voor de werkgever.
Een sollicitatiegesprek wordt gekleurd door de eerste indruk. Is de eerste indruk goed zal de werkgever in veel antwoorden van de sollicitant terugvinden wat hij of zij verwacht. In tegenstelling tot wanneer de eerste indruk niet goed is. De eerste indruk wordt een self-fulfilling prophecy. We horen wat we verwachten te horen.
Fundamental Attribution Error – Een sollicitatiegesprek is situatie gebonden
Daarnaast is het sollicitatiegesprek situatie gebonden. Tijdens het sollicitatiegesprek wordt een persoon bekeken en wordt geoordeeld hoe hij of zij zich gedraagt op dat moment. Aan de hand daarvan wordt geprobeerd een beeld te vormen hoe die persoon zich zou gedragen in andere situaties. De vraag is hoe bruikbaar deze oordelen zijn.
Met deze vragen hebben sociale psychologen zich bezig gehouden. In de late jaren van 1920 heeft Theodore Newcomb geanalyseerd hoe extrovert en spraakzaam scholieren waren in verschillende situaties. Het bleek dat hoe een scholier zich gedroeg in een bepaalde situatie, alleen iets zei over hoe de scholier zich zou gedragen in dezelfde situatie in de toekomst. Maar het bleek niet te peilen hoe extrovert een scholier was in andere situaties aan de hand van zijn gedrag vertoond in een bepaalde situatie. Dus, een scholier die spraakzaam is tijdens de lunch op maandag, daarvan is de kans groot dat dezelfde scholier spraakzaam is tijdens de lunch op dinsdag. Maar het is niet te peilen of de scholier die spraakzaam is tijdens de lunch, ook spraakzaam is tijdens het buiten spelen.
Verder werden bij het onderzoek van Theodore Newcomb in 1920 docenten gevraagd, aan het einde van het schooljaar, het gedrag van een scholier te beschrijven en te beoordelen. Het bleek dat docenten het gedrag van een scholier zeer consistent beschreven. Zij beschreven het gedrag van een scholier alsof hij of zij hetzelfde gedrag vertoonde in verschillende situaties.
Conclusie
Een parallel kan getrokken worden naar het beeld dat de werkgever probeert te vormen van de sollicitant tijdens een sollicitatiegesprek. Het proces is veel minder rationeel dan we denken. Een werkgever zal het vertoonde gedrag als consistent beschouwen. Gecombineerd met de kracht van de eerste indruk, blijkt dat het voor de sollicitant, naast zich inhoudelijk te verdiepen in de functie, minstens even belangrijk is om op sociaal vlak ‘aan’ te staan. Dit betekent dat het sollicitatiegesprek begint vanaf het moment dat de sollicitant de eerste stap zet in het kantoor van de werkgever. Een rechte rug, een glimlach en een goede handdruk zijn goud waard.
