Tips voor werknemer en werkgever ter voorkoming van mis-match
10 februari 2014 -
Al lange tijd kan 30 procent van de organisaties niet de goede mensen vinden om hun vacatures in te vullen. En zijn de vacatures eenmaal ingevuld dan vertrekken zes van de tien medewerkers binnen twee jaar en vijftien procent maar liefst binnen een jaar.
In de praktijk voldoet de werkgever niet aan de verwachtingen van de kandidaat, blijkt uit een analyse van Yacht. Het verloop binnen een organisatie als gevolg van de mis-match kan er toe leiden dat organisaties steeds minder in staat zijn de doelstellingen te realiseren omdat de juiste expertise ontbreekt. Daarnaast gaat er onnodig veel geld verloren aan werving- en selectiekosten. Werkgevers en sollicitanten zouden er beter aan doen om de werkelijkheid niet rooskleuriger voor te stellen dan deze is, om een voortijdig vertrek van nieuwe medewerkers te voorkomen.
Moeizame werving
Volgens werkgevers zijn de redenen voor de moeizame werving van hoogopgeleide medewerkers dat er te weinig mensen reageren op vacatures, of dat er mensen reageren die niet passen bij het profiel. Werkgevers wijten het lage aantal reacties aan het feit dat er gewoonweg onvoldoende mensen zijn die voldoen aan het gevraagde profiel (54 procent) of dat de functie te weinig tot de verbeelding spreekt (36 procent); als derde reden wordt genoemd dat de organisatie te hoge eisen stelt aan sollicitanten (23 procent).
Salaris en werksfeer
Uit onderzoek van Yacht blijkt dat sollicitanten in hun overweging om te kiezen voor een organisatie het salaris goed moet zijn (65 procent). Daarnaast moet de werksfeer goed zijn (51 procent), de inhoud van het werk interessant (50 procent) en er moet uitdaging in het werk zitten (40 procent). Ook een vast contract staat nog hoog op de wensenlijst (43 procent). Werkgevers beoordelen potentiële nieuwe medewerkers op hardere factoren terwijl sollicitanten veel meer kijken naar de ‘zachtere’ componenten. En dat zorgt ook voor een mis-match met alle gevolgen van dien.
Werkgevers beloven te veel
Dick Koopman, directeur bij Yacht: "Wat ons opvalt is dat een groot deel van de nieuwe medewerkers zelfs in deze tijd snel vertrekt. Werkgevers kunnen hoge eisen stellen aan aanstaand personeel. Op het gebied van opleidingen en ervaringen wordt het beste van het beste verwacht. Op zich is dat prima. Maar waar de werkgevers aan voorbij gaan is dat veel werknemers andere eisen stellen aan een werk en dat is gewoon een prettige en leuke werksfeer waar ze zich veilig voelen. Onze ervaring is dat hier vaak een niet-realistisch beeld geschetst wordt door de werkgever en dat is zonde. Zonde van de moeite, zonde van het geld en het leidt binnen de organisatie tot stagnatie bij het realiseren van de doelstellingen".
Tips om mis-match te verkleinen
Om teleurstellingen te voorkomen heeft Yacht enkele tips geformuleerd, die de kans op een mis-match kunnen verkleinen:
Tips voor de sollicitant:
1. Oriënteer u via sociale media hoe er over de organisatie wordt gesproken
2. Vraag of u een dag kunt meelopen in het bedrijf, zodat u de cultuur kunt ervaren
3. Ga in de hal bij de receptie zitten en observeer hoe men met elkaar omgaat
4. Vraag of u met uw toekomstige collega’s kunt lunchen
Tips voor de werkgever:
1. Vraag naast referenties bij vorige werkgevers ook referenties op bij oud-studiegenoten of vrienden;
2. Check sociale media zoals Pinterest en Instagram in plaats van de standaard Linkedin; zo krijgt u een breder beeld van de kandidaat
3. Houd in de sollicitatieprocedure ook een gesprek op de locatie die de voorkeur heeft van sollicitant
Een en ander onderstreept maar weer eens het belang van een assessment integrated sollicitatieproces. Meten is weten tenslotte.
Ellen
|
|
10
-
02
-
2014
|
17
:
30
uur
Meten is weten, maar het voorkomt niet een mismatch. Wat beschreven staat is dat de werkgever naar andere zaken kijkt als de werknemer. Dus dan kun je als werkgever wel jouw criteria laten meten, maar dat wil dan nog niet zeggen dat uiteindelijk de werknemer ook tevreden is over wat de werkgever hem/haar daadwerkelijk biedt. (En andersom geldt hetzelfde.)
Ook bij het voorkomen van een mismatch tijdens een sollicitatieprocedure geldt de wet van Murphy. Het vergelijken van een eenvoudige functieomschrijving, met een stapel handmatig door te nemen CV's, geeft inderdaad de meeste kans op een mismatch.
Pas als de functie verzwaard is met benoemde competenties en vaardigheden (de hard- én softskills) en kandidaten vanaf stap 1 in het sollicitatieproces hun kandidatenprofiel verzwaard aanleveren (lees: al dan niet online assessments hebben gedaan) krijg je een voorselectie die een mismatch zoveel mogelijk elimineert.
Dan komt het, zoals altijd, toch nog aan op het gesprek dat je hebt met je kandidaat of kandidaten. Maar het kaf is in ieder geval al van het koren gescheiden.
Blijkt maar weer eens dat het niet alleen om de competenties gaat van iemand, maar of iemand ook binnen de cultuur van het bedrijf past is minstens zo belangrijk. Mensen kunnen nu eenmaal niet optimaal presteren wanneer er in een oncomfortabele omgeving gewerkt moet worden.
