Topbedrijven hebben tekort aan young professionals
16 maart 2011 -
Nederland heeft het grootste tekort aan young professionals van Europa (65 procent). Het gemiddelde tekort aan young professionals in Europese bedrijven bedraagt slechts 40 procent. Maar: bij bedrijven met beleid gericht op de mogelijkheden van de organisatie en de behoeften van de medewerkers, ligt dit tekort significant lager.
Dat blijkt uit het jaarlijkse onderzoek ‘Top Employers Nederland’ van het CRF Institute. Opvallend aan het onderzoek is dat de HR-rol van Nederlandse bedrijven minder strategisch is dan in andere Europese landen. HR heeft in 75 procent van de gevallen een positie in de board en daarmee liggen de Nederlandse Top Employers behoorlijk onder het Europese gemiddelde van negentig procent. In het buitenland heeft gemiddeld tachtig procent een strategische rol, terwijl in Nederland dit 63 procent bedraagt. Ruud van Es, Country Manager Nederland bij Top Employers: "Juist nu zullen Nederlandse HR-managers kansen moeten aangrijpen om talenten binnen te houden en ook hun eigen strategische rol moeten uitbouwen. Vorig jaar was Nederland met 73 procent het beste jongetje van de klas. Nu verliezen we de koploperspositie, terwijl het Europese gemiddelde toen 67 procent bedroeg."
Toename vergrijzing, focus op talentmanagement De vergrijzing dendert op ons af. Het behouden van het juiste talent is van levensbelang voor organisaties. Top Employer beseffen dit ten volle en geven talent management de hoogste prioriteit met training-, opleiding- en ontwikkelprogramma’s. Zij bieden young professionals niet alleen wat hen nu interesseert, maar juist ook wat hen voorbereidt op een volgende carrièrestap binnen de eigen organisatie. Duurzame arbeidsrelaties als overlevingsstrategie. De organisaties in Europa die dit daadwerkelijk toepassen hebben minder tekorten. Zo blijkt uit het onderzoek onder plusminus 500 Europees toonaangevende organisaties.
Koploper in flexibele arbeidsvoorwaarden
Het binnen krijgen en -houden van talenten heeft ook te maken met de geboden arbeidsvoorwaarden. Hierin is Nederland het meest flexibel. Het cafetariamodel, waarbij de keuze wordt gegeven om het eigen arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen, is bij 78 procent van de Nederlandse werkgevers van kracht. "Bij Europese Top Employers ligt dit percentage op slechts 35 procent. Nederlandse werkgevers zouden dit voordeel dus strategischer kunnen inzetten," aldus Van Es.
Vergrijzing/ yong professionels begrippen die je zo vaak hoort. Nederland zit met het vergrijzings probleem, maar toch bang om jonge professionels een kans te geven. Zonder ervaring nergens welkom. Geven miljoenen uit voor integratie van ongeschoolde immigraten, die heel makkelijk zich kunnen vestigen in nederland, maar hebben geen goed beleid voor hoog opgeleide buitenlanders die heel veel voor het land kunnen betekenen. Neem een voorbeeld van USA.
De generatie waarover in dit stuk wordt gesproken wordt ook wel aangeduid met de generatie C. Deze generatie C vraagt een heel andere benadering dan de voorgaande generaties X en Y. Om in te spelen op de behoefte van generatie C hanteren wij een aanpak volgens de drie V's: Vinden, Verbinden en Volgen.
Vinden: Als werkgever valt het zelfs in deze tijd niet mee om talenten te vinden. Hiervoor zal de nodige creativiteit ten toon gespreid moeten worden. Het plaatsen van vacatures is veel te eenzijdig. Werven doe je permanent én in al je uitingen. Los van het belang van HR, is de afdeling Communicatie cruciaal. Zij moeten de juiste informatie, met de juiste toon op de juiste plekken weten neer te leggen. Dit vraagt een inspanning vanuit de gehele organisatie. Vaak wordt dit binnen een organisatie te weinig begrepen en ''not their cup of tea'' bevonden. Organisaties die deze attitude weten te verankeren binnen hun organisatie zullen succesvoller zijn bij hun werving.
Verbinden: Eenmaal gevonden moet je als werkgever van goede huize komen om talenten te boeien en te (ver) binden. Dit vraagt een zeer actieve en ondernemende aard van de werkgever. Alleen het bieden van interessant werk is echt niet meer genoeg. Ook opleiding, maatschappelijke betrokkenheid en innoverend vermogen zijn niet te onderschatten aspecten.
In dit kader biedt Balance bijvoorbeeld zeer praktijkgerichte permanente educatie. Jonge professionals krijgen maandelijks een onderwerp aangeboden waarbij ervaringen opgedaan in de praktijk worden gegoten in een continue opleidingsplan. Daarnaast worden de jonge professionals gekoppeld aan een senior met de nodige mijlen op de klok. Door dit coachingstraject creëren we sterke verbindingen intern. Ook voor de professionals met grijze haren is dit een interessante ontwikkeling. Zij worden door deze generatie C respectvol maar zeker ook kritisch bevraagd. Dit brengt interessante ontwikkelingen met zich mee. Waarbij de ''vergrijzende generatie'' optimaal wordt ingezet bij de overdracht van kennis en ook bij de overdacht van werkervaring uit de praktijk. Deze trajecten worden altijd zeer hoog gewaardeerd door beide partijen. Verder wordt een actieve participatie verwacht bij het MVO beleid en bespreken wij tijdens de individuele Persoonlijke Ontwikkeling Plannen welke targets de professionals zichzelf opleggen om zichzelf én onze organisatie verder te helpen.
Volgen: Bij arbeidsvoorwaarden moet je als werkgever niet louter aan materiële, geldelijke en zekerheidsaspecten zoals pensioenen denken. Deze generatie denkt veel meer in het nu. Als werkgever moet je bijvoorbeeld het netwerken promoten én faciliteren. De C staat immers voor Connected en Creativity. Dus geef ruimte, vertrouwen en speel ook een beetje ''hard to get'. Hier geldt nog steeds het al oude principe van: zo gewonnen zo geronnen. Immers, iets wat te makkelijk wordt verkregen, kent minder waarde. Ten slotte: denk niet louter in duurzame arbeidsrelaties, denk in duurzame relaties in welke vorm dan ook. De arbeidsrelatie zoals de Generaties Y en X aangingen behoren mijns inziens tot het verleden. Door 10 en 15 jarige aaneengesloten jubilarissen te blijven ambiëren doe je jezelf geweld aan. Maar dat is weer een heel ander verhaal.
Marit van Aken, directeur Financieel Management bij Balance – Advies, Projecten, Interim.
Hans Koudenburg
|
|
18
-
03
-
2011
|
09
:
12
uur
Wat mij opvalt bij dit artikel en de reacties erop, is dat de aandacht zich richt op de Young Professional. Deze zijn volgens auteur en anderen een noodzaak om in de toekomst als organisatie succesvol te zijn.
Dus daarom met zijn allen zoeken naar deze Young Professionals.
Maar is dit niet vissen in dezelfde vijver met steeds meer vissers (= bedrijven, werving- en selectiebureaus etc.) naar steeds minder vissen (= Young Professionals).
Kijk maar naar de verwachtte ontwikkeling van de Nederlandse bevolking voor wat betreft leeftijd.
Dus waarom niet ook gaan vissen in een andere vijver om daar professionals te vangen.
Er is genoeg potentieel beschikbaar en er zijn genoeg redenen zijn om ook met Older Professionals aan de slag te gaan.
Non-argumenten dat ouderen vaker ziek zijn (niet waar), niet gemotiveerd zijn(zijn zij wel), onvoldoende productief zijn (hoe wordt dit gemeten?) en niet willen leren (willen zij wel) bepalen de beeldvorming en leiden tot een tunnelvisie.
Dit wordt vervolgens versterkt met het argument dat de kosten van ouderen voor bedrijven hoger zijn. Deze kosten zijn het op hun beurt het gevolg van wet- en regelgeving in Nederland en gezien het tempo van (maatschappelijke) ontwikkelingen is deze regelgeving per definitief steeds sneller achterhaald.
Daarom beginnen met “thinking out of the box” en inzien dat “elk nadeel ook zijn voordeel heb” is een aanpak die zeker bijdraagt om het geschetste probleem meer beheersbaar te krijgen.
Interessant dat het vooral lijkt te gaan over wat 'anderen' zouden moeten doen om die jonge generatie te behouden. Terwijl het voor de hand liggend zou zijn om ze gewoon te vragen wat ze willen en nodig hebben en ze daarin juist te faciliteren, net zoals het zogenaamde cafetaria model. Daarmee vergroot je de kans dat ze blijven en hoef je ze niet te 'binden' of ernaar op zoek te gaan. Vaak zitten ze namelijk gewoon in de organisatie, te wachten op een kans om te doen wat ze ECHT leuk vinden...
Dat zijn ze zeker! Amsterdance heeft zich voorbereid op de Amerikaanse markt door bij Agentschap NL een marktscan te laten maken. Hiermee vonden zij zakenpartners. Lees hun verhaal op: www.agentschapnl.nl/goedvoorbereid.
Vanaf 2020 is Generatie Z aan zet. Bent u er klaar voor? Of staat u straks schaakmat? Motiveren kunnen we Generatie Z niet, maar inspireren des te meer.
